Wyrok

Jednocześnie na dysku istniał folder (...), gdzie był podfolder „Procedury likwidacji szkód” z plikiem PDF „Likwidacja szkód poleasingowych”. W pliku tym była opisana cała procedura likwidacji szkód, która była również stosowania wobec klienta (...) S.A., co zostało ustalone z tym podmiotem. (...) S.A. skrótowo nazywano (...).

Tego określenia używano powszechnie do wskazanego kontrahenta. Zgodnie z procedurą pismo notyfikacyjne do leasingobiorcy było wysyłane w formie pisemnej listem zwykłym oraz drogą elektroniczną na adres korzystającego. Pismo notyfikacyjne 30-dniowe do leasingodawcy było wysyłane jedynie w formie skanu na adres mailowy. W przypadku wpłynięcia dokumentów na krótko przed 30-dniowym terminem, obowiązywał termin sporządzania raportu końcowego zgodnie z umową, tzn. 3 dni robocze.

Niewysyłanie pism 30-dniowych zgodnie z procedurą pisemnie listem zwykłym było praktykowane przez pracowników pozwanej, gdyż tak było przyjęte i nikt nie zwracał im na to uwagi. Uznano za wystarczające wysyłanie pism tylko drogą mailową, mimo, że w procedurach widniało, że trzeba robić to listownie. Skutkowało to niepowiadomieniem strony o przekroczeniu terminu i załatwieniu sprawy w dalszym terminie, ponieważ pisma 30-dniowe dotyczyły informowania stron o tym, że nie udało się zakończyć postępowania szkodowego w ciągu 30 dni. Należało prowadzić bieżącą korespondencję, tj. dbanie o terminowe wysyłanie korespondencji do TU - termin odpowiedzi na pismo licząc 7 dni od daty wpłynięcia, termin wysłania monitu, liczony od ostatniego wysłanego pisma. Należało również sporządzić raport ze szkody w sposób logiczny, czytelny i jasny - nie później niż 10 dni po otrzymaniu dokumentów umożliwiających likwidację szkody.

Zgodnie z umową o świadczenie usług, zawartą przez pozwaną z (...) S.A., która była dostępna dla powoda na dysku sieciowym, jednym z etapów procesu likwidacji szkód majątkowych było prowadzenie korespondencji ze stronami postępowania likwidacyjnego, w tym realizacja obowiązku ustawowego w postaci przygotowania i terminowego przekazywania notyfikacji prawnych. Na dysku sieciowym, do którego powód miał dostęp, był plik w PDF - Wytyczne (...) - szkody leasingowe, który uszczegóławiał ogólne procedury likwidacji szkód leasingowych obowiązujące w spółce. Powód jak i inni pracownicy mieli dostęp zarówno do likwidacji szkód (ogólnych), jak i wytycznych dotyczących realizacji procesu likwidacji szkód dotyczących również (...). Posiadali pełną wiedzę o tym, jak należy postępować przy likwidowaniu szkód leasingowych dla (...) w pozwanej spółce.

W dniu 6 marca 2019 roku (...) poinformowało pozwaną, że pisma 30-dniowe powinny być wysyłane w formie papierowej z własnoręcznym podpisem, pocztą tradycyjną. Powód błędnie sporządzał i wysyłał pisma tzw. 30-dniowe poprzez: brak uwzględnienia ubezpieczonego w przedmiotowych pismach, realizacje zleceń po terminie ustalonym z (...), nieterminowe prowadzenie korespondencji ze stronami postępowań lokacyjnych. Naruszenia miały miejsce w co najmniej 3 sprawach likwidacji szkód - wykazano wysyłanie pism 30-dniowych po terminie, braki w korespondencji ubezpieczonego, wysyłanie maili zamiast pisma listem zwykłym, składanie raportu po terminie, informowanie ubezpieczonego o szkodzie po jej otrzymaniu (po około 15 dniach). Ustalono to w wyniku wewnętrznego audytu w spółce, który miał miejsce po tym jak (...) wskazywało na nieprawidłowości stosowania procedur likwidacji szkód.

Po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego przez (...) doszło do nałożenia na pozwaną kary umownej za niezgodne z umową realizowanie procedury likwidacji szkód. W odpowiedzi pozwana spółka wskazała, że uchybienia ujawnione przez (...) wynikały z przyjętej innej interpretacji przepisów prawa i zawartej między stronami umowy, ale ostatecznie pozwana uznała swoją winę w zakresie uchybień. Pismem wręczonym 22 marca 2019 roku rozwiązała z powodem umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął 30 czerwca 2019 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazała: niedopełnienie obowiązków w postaci niezachowania procedury likwidacji szkód (...), przez co powód naraził spółkę na ryzyko nałożenia kar umownych i wstrzymanie nowych zleceń. W konsekwencji pracodawca utracił zaufanie do powoda.

Po wręczeniu powodowi wypowiedzenia jego obowiązki zostały rozdzielone na trzech innych pracowników działu. W IV kwartale 2018 roku doszło do rozwiązania 17 umów o pracę w pozwanej, a w I kwartale 2019 roku 5 umów o pracę. Kadra w latach 2018-2019 zmniejszyła się ze 100 osób do 80 osób. Zakończenie stosunków pracy przez nieprzedłużenie umów o pracę, porozumienie stron i wypowiedzenie przez pracodawcę lub pracownika wynikało z różnych czynników, w tym ze zmniejszenia ilości zleceń ze strony (...) (...).

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dowodów z dokumentów i zeznań świadków: P. W., A. B., K. C., M. S. oraz przesłuchanego za pozwanego M. K., które były zbieżne i logicznie się uzupełniały. Świadkowi M. S. Sąd Rejonowy nie dał mu wiary w zakresie twierdzenia, że on i inni pracownicy nie mieli dostępu do procedur likwidacji szkód, albowiem takowe znajdowały się na ogólnodostępnym dysku sieciowym pozwanej.

W pozostałym zakresie zeznania świadka były wiarygodne. Zeznaniom powoda Sąd I instancji dał wiarę, poza kwestią dotyczącą rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia. W toku postępowania doszło do wykazania, że powód dopuścił się określonych naruszeń, które zostały dostrzeżone przez pozwaną i dlatego zdecydowano wypowiedzieć mu umowę. Żaden z dowodów, w tym zeznania świadków, nie wskazał wprost, by powodowi wypowiedziano umowę, ponieważ zamierzano zredukować koszty wynagrodzeń. Faktem jest, że wówczas dochodziło do spadku ilości zleceń, które obsługiwała pozwana, jednak nie to było przyczyną dokonywania wypowiedzeń pracownikom. Nie dochodziło do grupowego zwalniania, czy nieprzedłużania umów, udowodniono naturalną fluktuację zatrudnienia.

Dokonując analizy prawnej, Sąd I instancji powołał się nak.p., a także wskazał, że pojęcie wypowiedzenia nieuzasadnionego lub merytorycznej zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony zostało wszechstronnie omówione w wielu orzeczeniach Sądu Najwyższego. Szczególne znaczenie należy przypisać uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985r. (III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11 poz. 164), w której ustalono wytyczne dotyczące stosowaniak.p., przyjmując między innymi, że: „przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna, a okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia (art. 38 § 1 k.p.), a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe - najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu”.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że w orzecznictwie poglądy na temat istniejącej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony ewoluują w kierunku zliberalizowania ochrony wynikającej z konieczności merytorycznego uzasadniania wypowiedzenia, szczególnie wobec osób zajmujących samodzielne stanowiska. Podstawy (przyczyny) uzasadniające wypowiedzenie muszą być prawdziwe. Muszą być także konkretne, aby sąd mógł zbadać, czy w rzeczywistości zaistniała przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nadto przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma być rzeczywista w przekonaniu pracodawcy i tylko ten fakt jest przedmiotem oceny wykonania obowiązku zk.p.

W dalszej części Sąd Rejonowy wskazał, że w kodeksie pracy istnieje rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a jej zasadnością (art. 45 § 1 k.p.). Sąd Najwyższy wyrażając taką opinię w wyroku z dnia 18 kwietnia 2001r. (I PKN 370/2000; OSNPUS 2003, nr 3, poz. 65) zwrócił uwagę, że skuteczność wypowiedzenia zależy nie tylko od spełnienia formalnego warunku wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego, czy przyczyna ta jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 k.p. Wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, a jedynie musi być uzasadnione.

Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (por. wyrok SN z 06200 6 grudnia 2001r., I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34). Nie oznacza to oczywiście przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę, jednakże w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy czynności pozwanego pracodawcy nie można przypisać takiej kwalifikacji.

Negatywna ocena pracy pracownika może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można - bądź też nie da się jej udowodnić - jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi. Kodeks pracy posłużył się w tej mierze klauzulą generalną, która obejmując wszystkie mogące się zdarzyć wypadki, w stosunku do określonej sytuacji wymaga konkretyzacji.

Ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą. Sąd Rejonowy zauważył, że powód powoływał się na fakt niekonkretności przyczyny zawartej w oświadczeniu pracodawcy, a także na fakt nierzeczywistości przyczyny podanej w wypowiedzeniu, ale nie zostało to udowodnione. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest konkretna.

Wiadomym dla powoda było to, że skrót (...) oznacza w rzeczywistości podmiot współpracujący z pozwaną spółką, czyli (...) S.A. W pozwanej skrótowo mówiono i pisano w mailach (...), mając na myśli spółkę akcyjną. Każdy, w tym powód jako długoletni pracownik, zdawał sobie sprawę, że o ten podmiot chodzi, tym bardziej że każdy mail był podpisywany jako (...). Ponadto powód w wiadomości mailowej został poinformowany o konkretnych zarzutach skierowanych odnośnie nieprawidłowości w przestrzeganiu procedur likwidacyjnych, ponadto sam sprawdzał swoje działania, które były wskazywane jako nieprawidłowe, na co dowodem jest mail z 25 lutego 2019 roku. Miał zatem świadomość, co jest mu zarzucane, ponadto do tego ustosunkowywał się szeroko w pozwie i podczas postępowania, a pracodawca w toku procesu nie rozszerzał, ani nie konkretyzował wskazanej przyczyny.

Sąd Rejonowy ocenił, że przyczyna wypowiedzenia potwierdziła się w pełni i jako taka stawiła podstawę do zasadnego rozwiązania z powodem umowy o pracę. Pozwana spółka zajmuje się likwidacją szkód ubezpieczeniowych, zadania te należą głównie do prawnika - likwidatora. Powód jest prawnikiem, z wykształcenia radcą prawnym, a w pozwanej spółce pracował ponad 6 lat i zajmował się na co dzień likwidacją szkód ubezpieczeniowych. W lutym - marcu 2019 roku pojawiły się zastrzeżenia ze strony (...) wobec strony pozwanej w zakresie nieprzestrzegania i nierealizowania procedur w zakresie obsługi szkód ubezpieczeniowych, w tym przez powoda. Powód wskazywał, że był pracownikiem z dużym stażem pracy, z doskonałą znajomością firmy, znającym jej strukturę i zasady w niej obowiązujące. Tak, jak i inni pracownicy miał dostęp do procedur likwidacji szkód ogólnych, jak i wytycznych dotyczących realizacji procesu likwidacji szkód (...).

Dokumenty te znajdowały się na dysku sieciowym w kilku folderach, do których powód miał dostęp ze swojego komputera. Rozesłane zostały również do pracowników, w tym do powoda, w korespondencji mailowej (24 maja 2018 roku i 1 października 2018 roku) i nie były zmieniane. Powód, jako osoba, która długo zajmowała się likwidacją szkód ubezpieczeniowych, był w pełni świadomy, jakie ciążą na nim obowiązki dotyczące procedur likwidacji szkód w pozwanej spółce, w tym w odniesieniu do (...). Szczególnie dotyczyło to zasad wysyłania korespondencji oraz terminów. Były one dostępne od początku zatrudnienia powoda w pozwanej spółce.

Powód sporządził i wysłał pisma tzw. 30-dniowe z opóźnieniem, a poza tym błędnie poprzez: brak uwzględnienie ubezpieczonego w przedmiotowych pismach, realizację zleceń po terminie ustalonym z (...) oraz nieterminowe prowadzenie korespondencji ze stronami postępowań lokacyjnych.

Naruszenia miały miejsce w co najmniej 8 sprawach likwidacji szkód - wykazano wysyłanie pism 30-dniowych po terminie, braki w korespondencji ubezpieczonego, wysyłanie pisma 30-dniowego mailem, a nie listem zwykłym, składanie raportu po terminie, jak też poinformowanie ubezpieczonego o szkodzie długo po otrzymaniu jej zgłoszenia (po około 15 dniach). Powód miał w obowiązku terminowo sporządzać i wysyłać tzw. pisma 30-dniowe, prawidłowo sporządzać je i uwzględniać nazwę ubezpieczonego w tych pismach, a także realizować zlecenia szkodowe w terminie 30 dni od ich otrzymania i terminowo prowadzić korespondencję ze stronami procesu szkodowego (ubezpieczonym, poszkodowanym). Wynikało to z procedury likwidacji szkód oraz załącznika nr 1 do umowy z (...) (Wytyczne likwidacji szkód (...)), do których powód miał dostęp.

Analizując argumentację powoda, Sąd I instancji stwierdził, że koncentrowała się ona głównie na kwestionowaniu tego, że powód nie miał wiedzy o procedurach likwidacji szkód (...). Zostało to omówione wyżej i doprowadziło do konstatacji, że powód takową wiedzą o tym jak powinien prowadzić postępowania miał w pełnym zakresie. Dodatkowo był on długoletnim pracownikiem i prawnikiem, który znał lub dokładając należytej staranności powinien znać procedury oraz przepisy poszczególnych ustaw, które mają zastosowania do likwidacji szkód. Nie jest prawdą, że powód nie miał możliwości skorzystania i zapoznania się z dokumentami procedury likwidacji szkód. Sąd ustalił, że w 3 sprawach - o numerach 27139s, 27720s, 30191s - nie wykonał nałożonych na niego obowiązków, czyli wysłał pisma 30-dniowe po terminie oraz potraktował e-mail jako pismo 30-dniowe, podczas kiedy powinno być wysłane listem zwykłem.

Stanowiło to naruszenie przepisów o postępowaniu likwidacyjnym. Nie miał racji powód, twierdząc że pisma 30-dniowe miały charakter wtórny, ponieważ wysyłanie takich pism w ciągu 30 dni od powstania szkody było obowiązkiem. Obowiązek ten należy liczyć od dnia zgłoszenia szkody do ubezpieczyciela, a nie od dnia oględzin lub nadesłania dokumentów. Powód nie zdołał wykazać w żadnym zakresie, że swoje obowiązki pracownicze wykonał prawidłowo, a także że nie wykonanie tych obowiązków wynikało z przyczyn od niego niezależnych lub zawinionych przez korzystającego lub zgłaszającego szkodę.

Reasumując Sąd Rejonowy wskazał, że w toku postępowania zostało udowodnione, że pracodawca wypowiedział powodowi umowę o pracę z powodu nieprawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych. Zarzuty do powoda okazały się na tyle istotne, że stanowiły podstawę do wypowiedzenia. Jednocześnie nie zostało wykazane, że przyczyną decyzji pracodawcy były okoliczności niedotyczące powoda. Nie zostało wykazane, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia lub nawet współprzyczyną, obok tej ujawnionej w formie pisemnej, było to, że pozwana dokonywała zwolnień z powodu pogorszenia się sytuacji finansowej spowodowanej spadkiem ilości zleceń ze strony (...) (...). Miało to miejsce pod koniec 2018 roku.

Wówczas doszło do ustania w różny sposób kilkunastu stosunków pracy. Natomiast w 2019 roku, kiedy powodowi wypowiedziano umowę o pracę, nie następowały spadki zleceń, następowała naturalna fluktuacja zatrudnienia. Działania restrukturyzacyjne pod koniec 2018r., które zostały zakończone, nie miały wpływu na wypowiedzenie umowy o pracę powodowi. W I kwartale 2019 roku, kiedy powód otrzymał wypowiedzenie, oprócz niego wypowiedzenie wręczono tylko jednemu pracownikowi z krótkim stażem pracy (prawnik). Wobec tego nie można przyjąć, że w czasie kiedy wypowiadano powodowi umowę o pracę doszło do restrukturyzacji spółki z powodu spadku ilości zleceń, co też miałoby być rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia, która zdaniem powoda miała go nie dotyczyć, lecz pracodawcy.

Powództwo o odszkodowanie za niezgodne z prawem i nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę podlegało więc oddaleniu. Odnośnie roszczenia o odprawę, Sąd Rejonowy wskazał, że również ono było niezasadne. Zgodnie z brzmieniem art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844), przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników - zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości określonej w art. 8 cytowanej ustawy, zależna od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Powołując się na art. 10 ust. 1 ustawy, Sąd Rejonowy wskazał, że przepis m.in. art. 8, przewidujący prawo do odprawy, stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Zgodnie z poglądem utrwalonym w orzecznictwie, przez sformułowanie, że przyczyny niedotyczące pracowników "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn (zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi) nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika.

Oprócz tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, naruszenie dyscypliny pracy czy długotrwała, usprawiedliwiona nieobecność w pracy), które jednak same w sobie - bez występowania przyczyn niedotyczących pracownika - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy (wyrok SN z dnia 10 października 1990r. I PR 319/90, wyrok SN z dnia 10 października 1990r., I PR 319/90 OSNCP 1992 nr 11, poz. 204, OSP 1991 nr 9, poz. 210, Legalis Numer 27081).

W ocenie Sądu Rejonowego, wyniki postępowania dowodowego prowadzą do jednoznacznego wniosku, że jedyną przyczyną, która zdecydowała o konieczności rozwiązania z powodem umowy o pracę było niewłaściwe wykonywanie przez niego obowiązków pracowniczych, a nie sytuacja ekonomiczna spółki czy likwidacja jego etatu z przyczyn ekonomicznych. Sąd I instancji stwierdził zatem, że brak jest podstaw do zasądzenia odprawy pieniężnej.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c., uznając że strona pozwana wygrała w całości, a na koszty zastępstwa procesowego składają się kwota 180 zł za roszczenie o odszkodowanie (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych) oraz kwota 2.700 zł za roszczenie o odprawę (§ 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych) (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe z dnia 10 kwietnia 2024r. wraz z uzasadnieniem, k. 505 i 514-519 a.s.).

Powód złożył apelację, zaskarżając wyrok wydany przez Sąd I instancji w całości. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

I. naruszenie przepisów postępowania mające wpływ na wynik sprawy, tj.:

1. art. 233 § 1 k.p.c. przez dokonanie niekompletnej i wyrywkowej oceny materiału dowodowego, naruszającej zasadę równego traktowania stron procesu, oraz przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów polegającej na braku wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego, dokonanego bez uwzględnienia zasad logiki i prawidłowego rozumowania oraz wskazań wiedzy i doświadczenia życiowego, poprzez:

1) błędne uznanie, że wypowiedzenie umowy z o pracę z dnia 14 marca 2019r. było zasadne, podczas gdy Sąd I instancji sam ustalił, że nie było takiej procedury jak procedura likwidacji szkód (...), co spowodowało błąd w ustaleniach faktycznych, że powód mógł taka procedurę znać i naruszyć;

2) błędne uznanie, że powód naruszył jedyną procedurę, jaka została przedstawiona w toku postępowania sądowego, tj. „procedurę likwidacji z uwzględnieniem przepisów RODO” lub jakąkolwiek inną procedurę, podczas gdy świadkowie, a także sam Prezes Zarządu zeznali, że ta procedura nie funkcjonowała - ergo nie można naruszyć czego co nie obowiązuje;

3) błędne uznanie, że powód popełnił jakiekolwiek błędy przy likwidacji szkód, podczas gdy u pozwanej nie działała żadna procedura, której przestrzeganie mógł naruszyć, co potwierdziła sama pozwana w osobie Prezesa Zarządu M. K. oraz świadkowie, na skutek czego Sąd orzekający w pierwszej instancji błędnie ustalił, że zasadnym było wypowiedzenie powodowi umowy o pracę z tego powodu (brak jakiejkolwiek logiki zarówno na etapie ustaleń faktycznych, jak i subsumpcji);

4) błędne uznanie, że pozwana w toku procesu nie rozszerzała i nie konkretyzowała zarzuconych powodowi przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, podczas gdy rozszerzenie i konkretyzowanie tej przyczyny wynika wprost z treści:

- odpowiedzi na pozew Pozwanej z dnia 8 maja 2019r. (vide np. s. 9)

- zeznań Prezesa Zarządu M. K.;

5) błędne uznanie, że w wypowiedzeniu umowy o pracę pozwanej chodziło o naruszenie przedstawionych dopiero w toku procesu dokumentów: „procedury likwidacji szkód z uwzględnieniem przepisów RODO”, czy „wytycznych (...) do likwidacji szkód leasingowych”, podczas gdy pozwana w wypowiedzeniu umowy o pracę wyraźnie wskazała na naruszenie „procedury likwidacji szkód (...)”, na skutek czego Sąd błędnie ustalił, iż powód mógł wiedzieć, co jest mu zarzucane w wypowiedzeniu umowy o pracę (w szczególności, że Sąd ustalił, że nie było „procedury likwidacji szkód (...)”) - Sąd zarzucił powodowi więcej niż pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę, podczas gdy z żadnych dowodów przedstawionych przez pozwaną powyższe nie wynikało (Sąd I instancji sam tłumaczył tok rozumowania pracodawcy);

6) błędne uznanie, że udowodnione zostało, że powód był zaznajomiony z dokumentami umieszczonymi na „dysku wspólnym” poprzez sam fakt hipotetycznej możliwości dostępu do zasobów spółki, a także podpisanie przy przyjęciu do pracy w 2013r. ogólnego zobowiązania do przestrzegania procedur, podczas gdy nie przedstawiono żadnych wiarygodnych dowodów, które by potwierdzały zaznajomienie powoda z jakąkolwiek procedurą (przedstawiono jedynie „jakieś” zdjęcia „czegoś”/„zrzuty ekranu” z „kiedyś”);

7) błędne uznanie, że restrukturyzacja u pozwanej zakończyła się w 2018r., podczas gdy sam Prezes Zarządu podczas zeznań w dniu 2 grudnia 2021r. i 1 grudnia 2022r., przyznał, że ciężko jest stwierdzić, kiedy nastąpiło zakończenie tej restrukturyzacji i że w II kwartale 2019r. był łączony dział kierowany uprzednio przez Ł. G., który stracił pracę, z innym działem funkcjonującym w spółce, a także że w tym okresie były prowadzone zmiany kadrowe;

8) błędne uznanie, że linią obrony powoda jest to, że nie wiedział, jakie są procedury obowiązujące w spółce, podczas gdy w toku postępowania przed Sądem I instancji powód nigdy nie twierdził, że ich nie zna, za wyjątkiem procedury przywołanej w wypowiedzeniu umowy o pracą, która nie istniała, a wskazywała, że znajomość tych procedur nie została nigdy udowodniona, choć ciężar dowodowy spoczywał na pozwanej - pozwana nigdy nie przedstawiła np. dowodu w postaci podpisanego przez powoda oświadczenia, że zapoznał się z daną procedurą (jak stwierdził Sąd I instancji, miały one nie ulegać zmianie, które to stwierdzenie nie znajduje oparcia w żadnym fragmencie materiału dowodowego, dlatego brak jest wiedzy, skąd Sąd powziął takie przeświadczenie, skoro sam zauważył, że procedury miały być mailowo rozsyłane do pracowników w 2018r.);

9) błędne uznanie, że powód wiedział, jakie błędy popełnił, a które miały stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy o pracę, w oparciu korespondencję mailową z dnia 25 lutego 2019r., w której poproszono go jedynie o wyjaśnienia dotyczące 3 szkód, podczas gdy pracodawca w żaden sposób nie poinformował o wynikach przeprowadzonej weryfikacji tych szkód - to była tylko prośba o wyjaśnienie (powód nie mógł domyślać się czy postąpił dobrze czy źle, bo cały czas przez 6 lat pracował tak samo, a co więcej sama pozwana tłumaczyła uchybienia zarzucane przez (...) S.A. odmienną interpretację przepisów prawa i zawartej umowy z tym ubezpieczycielem, co skutkowało błędem w ustaleniach faktycznych popełnionych przez Sąd orzekający, polegającym na tym, że powód mógł wiedzieć za co został zwolniony). Dodatkowo powód zaznaczył, że składał wniosek dowodowy o przesłanie korespondencji, w której pozwana tłumaczyła odmienną interpretację przepisów prawa i umowy, jednakże Sąd orzekający pominął milcząco ten wniosek;

10) błędne uznanie, że powód wiedział, jakie błędy i w jaki szkodach popełnił jedynie w oparciu o przedstawione przez Pozwaną „jakieś zdjęcia” (prawdopodobnie ekranu komputera), podczas gdy nie zostało nawet udowodnione, że te zdjęcia pochodzą od pozwanej i że pokazują stan faktyczny na dzień zwolnienia/przed dniem zwolnienia powoda (są to porostu zdjęcia jakichś tabel, folderów z bliżej nieokreślonego czasu i źródła), np. brak jest potwierdzeń dokumentów za zgodność, daty ich sporządzenia, czy podpisów powoda, że potwierdza ich znajomość;

11) błędne uznanie, że powód mógł utracić zaufanie pracodawcy na skutek niezachowania „procedury likwidacji szkód (...)” (która nie istniała), podczas gdy Powód cały czas otrzymywał premie (co miesiąc) za prawidłową pracę (co potwierdził Prezes Zarządu, a także kierownik Ł. M.) i pracował tak samo prawidłowo przez 6 lat, co w opinii Prezesa Zarządu M. K. i kierownika Ł. M. uzasadniało przekonanie powoda, że pracuje dobrze i zgodnie z obowiązującymi zasadami;

12) błędne uznanie, że powód zaniedbał jakikolwiek obowiązek co do sposobu likwidacji szkód na skutek błędów przy wysyłaniu tzw. pism 30 dniowych, podczas gdy z zeznań świadków i powoda jasno wynikało, że takich pism nie wysyłano w setkach, lecz w tysiącach likwidowanych szkód w dziale, w którym pracował powód;

13) błędne uznanie, że nałożenie kary umownej, o której mowa w wypowiedzeniu umowy o pracę, nastąpiło z winy powoda, podczas gdy z zeznań świadków wynika, że bez zarzutów kierowanych przez (...) S.A. co do szkód likwidowanych przez powoda, takie kary i tak byłyby nałożone, poprzez co Sąd orzekający błędnie ustalił, że podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest prawdziwa;

14) błędne uznanie, że przyczyna zwolnienia powoda była prawdziwa, podczas gdy takie same błędy jak te zarzucane powodowi były kierowane również do pozostałych 3 pracowników działu, w którym pracował powód, a żaden z tych pracowników nie utracił pracy, a nawet nie miał kar dyscyplinarnych, co w kontekście zeznań Prezesa Zarządu M. K., który oczekiwał wyrażenia „skruchy” przez pracowników, potwierdza, że wskazana przyczyna utraty zaufania do powoda, była jedynie subiektywna, arbitralna, nieuzasadniona i nieprawdziwa i jako taka nie odpowiada przepisom prawa;

15) błędne uznanie, że procedury i wytyczne, na których Sąd oparł swój błędny wyrok, nie były zmieniane od początku zatrudnienia powoda, podczas gdy:

- Sąd nie przeprowadził żadnego dowodu, z którego mogłoby to wynikać,

- z zeznań świadków (np. Ł. M., B. Z.) jasno wynikało, że w procedurach, które posiadała pozwana zachodziło bardzo dużo zmian, modyfikacji, uszczegółowień, na skutek czego Sąd orzekający przyjął, że Powód miał doskonałą znajomość obowiązujących procedur i był z nimi zapoznany;

2. art. 233 § 1 k.p.c. przez dokonanie niekompletnej i wyrywkowej oceny materiału dowodowego, naruszającej zasadę równego traktowania stron procesu, oraz przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów polegającej na braku wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego, dokonanego bez uwzględnienia zasad logiki i prawidłowego rozumowania oraz wskazań wiedzy i doświadczenia życiowego, poprzez błędne uznanie, że pozwana nie przeprowadzała restrukturyzacji zatrudnienia z powodu złej sytuacji (odejście głównego klienta działu) i że nie zwolniła powoda z tego powodu, podczas gdy w toku postępowania wykazane i potwierdzone zostało, że tuż po odejściu głównego klienta działu, tj. (...) S.A., pozwana nie przedłużyła wielu umów o pracę, które się kończyły, zwolniła kierownika działu Ł. M. i w terminie późniejszym dalej zwalniała pojedyncze osoby, podczas gdy oczywistym jest cały kontekst sytuacji pozwanej wskazuje, że pozwana miała skrajnie złą sytuację, wykorzystała okazję, że pracownikom kończą się umowy i ich nie przedłużyła, bo musiałaby utrzymywać ludzi, dla których nie miała pracy, a o dalszej restrukturyzacji świadczą zeznania Prezesa Zarządu M. K., dokumentacja kadrowa dot. zwolnień, a w tym fakt zwolnienia Ł. G. i przejęcie jego działu przez inny dział ok. II kwartału 2019r.;

3. art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 w zw. art. 229 1 k.p.c. poprzez wyprowadzenie z materiału dowodowego, tj. zeznań Prezesa Zarządu M. K., wniosków z niego nie wynikających, a ponadto sprzecznych z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego, że powód mógł naruszyć jedyną przedstawianą w sprawie procedurę tj. „procedurę likwidacji szkód z uwzględnieniem przepisów RODO” lub jakiekolwiek inne procedury, podczas gdy z zeznań samej pozwanej w osobie Prezesa Zarządu M. K. wynikało, że ta procedura nie działała, na skutek czego Sąd I instancji przyjął, że powód mógł ją naruszyć i że uzasadniało to utratę zaufania, a w konsekwencji wypowiedzenie umowy o pracę;

4. art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 243 2 k.p.c. poprzez błędną ocenę dowodów w postaci dokumentów: „procedury likwidacji szkód z uwzględnieniem przepisów RODO” i „wytycznych (...) do likwidacji szkód leasingowych ” i przyjęcie, że te dokumenty, choć nie wymienione w wypowiedzeniu umowy o pracę, uzasadniają przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę powodowi, podczas gdy w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazano ewidentnie inną procedurę, która de facto nie istniała;

5. art. 205 12 k.p.c. w zw. z 227 k.p.c. poprzez pominięcie (Sąd nie wypowiedział się w zakresie możliwości dopuszczenia/nie oddalił) wniosków dowodowych powoda zawartych w pkt 2 lit. a), b), c) pisma procesowego z dnia 23 września 2019r. i niewydanie postanowienia w przedmiocie ich dopuszczenia lub oddalenia, podczas gdy dowody te stanowiły istotną okoliczność dla potwierdzenia trwania restrukturyzacji u pozwanej, stanowiska pozwanej co do zastrzeżeń (...) S.A. (czy zastrzeżenia są zasadne czy też nie i dlaczego? - sama Pozwana miała tłumaczyć się odrębną interpretacją przepisów prawa i zawartej umowy, co zarzuciła powodowi), skali zastrzeżeń co do likwidacji szkód przez innych pracowników działu, w którym pracował powód, co potwierdziłoby tylko, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę jest pozorna, ponieważ powód miał najmniej takich zastrzeżeń, nikt inny nie utracił pracy, a ocena pracy powoda była jedynie wynikiem subiektywnej oceny Prezesa Zarządu M. K.;

6. art. 231 k.p.c. poprzez błędne uznanie, że z ustalonego przez Sąd faktu, że w folderze na dysku wspólnym mogły znajdować się dokumenty takie jak: „procedury likwidacji szkód z uwzględnieniem przepisów RODO”, „wytyczne (...) do likwidacji szkód leasingowych” można wyprowadzić fakt, że powód musiał znać te procedury, podczas gdy w toku postępowania nie przedstawiono żadnego dowodu na zapoznanie powoda z tymi procedurami, np. podpisu powoda pod tymi procedurami, oświadczenia o zapoznaniu z konkretną procedurą, zeznań świadków, czy innych dowodów np. że ktoś powoda szkolił lub zapoznawał z tymi dokumentami;

7. art. 232 k.p.c. poprzez przyjęcie, że powód nie wywiązał się z obowiązku udowodnienia okoliczności, z których wywodzi skutki prawne, iż wypowiedzenie umowy o pracę było niezadane i niezgodne z prawem, podczas gdy powód zaoferował logiczne, wzajemnie uzupełniające się dowody w postaci zeznań stron i świadków, potwierdzające że nie było u pozwanej takiej procedury jak „procedura likwidacji szkód (...)” przywołana w wypowiedzeniu umowy o pracę, a inna procedura, którą przedstawiła pozwana nie działała/nie funkcjonowała (co sama pozwana potwierdziła, świadkowie również);

II. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

1. art. 6 k.c. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że powód nie sprostał ciążącemu na nim obowiązkowi wykazania swoich twierdzeń, iż wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z powszechnie obowiązującymi przepisami w tym zakresie, co skutkowałoby przyjęciem, że nie było przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczącej powoda, przez co należna byłaby mu odprawa na podstawie art. 8 w zw. z art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, podczas gdy powód przedstawił szereg dowodów w postaci spójnych i jednolitych zeznań świadków w dowodzonym zakresie, zeznania stron, jak i dokumenty oraz nagrania, jak również podczas gdy Sąd I instancji sam potwierdził dowodzoną przez powoda tezę, że nie było takiej procedury jak „procedura likwidacji szkód (...)”, której to naruszenie miało stanowić podstawę utraty zaufania pracodawcy, uzasadniającą wypowiedzenie powodowi umowy o pracę;

2. art. 6 k.c. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że pozwana sprostała ciążącemu na niej obowiązkowi dowodowemu uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę i w toku postępowania przed Sądem I instancji udowodniła swoje twierdzenia przedstawiane w toku sprawy, podczas gdy pozwana nie przedstawiła żadnego dowodu, który potwierdzałby istnienie takiej procedury jak ta przywołana w wypowiedzeniu umowy o pracę, tj. „procedura likwidacji szkód (...)”, nie potwierdziła, że jakiekolwiek procedury, które posiada w spółce działają (wręcz zaprzeczyła temu twierdzeniu podczas zeznań Prezesa Zarządu M. K.), nie potwierdziła że w spółce był stosowany obowiązek wysyłania pism notyfikacyjnych (30 dniowych) w okresie przed prowadzonym przez (...) S.A. audytem, jak również nie potwierdziła, że zapoznała powoda z jakąkolwiek procedurą, nie potwierdziła również, że informowała powoda, że dopuścił się jakichś zaniedbań w pracy, co sprowadza się do tego, że pozwana w żaden sposób nie uzasadniła i nie obroniła twierdzeń zawartych w wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę. Pozwana przedstawiła jedynie wątpliwe środki dowodowe w postaci bliżej nie zidentyfikowanych zdjęć/zrzutów ekranu (nie potwierdzających w sumie nic - brak jest pewności skąd, kiedy i co przedstawiają) oraz zeznań swoich pracowników, które potwierdzały jedynie twierdzenia powoda;

3.k.p. poprzez jego niewłaściwą wykładnię i uznanie, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało przepisów prawa o wypowiadaniu umów o pracę, a także nie zasądzeniu na rzecz powoda odszkodowania, podczas gdy powód w sposób oczywisty wykazał, że wypowiedzenie mu umowy o pracę było nieuzasadnione i sprzeczne z prawem — pracodawca nie miał żadnego powodu, żeby rozwiązać z powodem umowy o pracę, gdyż powód pracował cały czas tak samo dobrze i tak samo, jak inni pracownicy, którzy nie stracili pracy, a ponad powyższe powód wykazał, że wypowiedzenie umowy o pracę było wadliwie poprzez wskazanie mu pozornej, nieprawdziwej i niekonkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę;

4. art. 45 k.p. poprzez jego niewłaściwą wykładnię i uznanie, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało przepisów prawa o wypowiadaniu umów o pracę, podczas gdy pozwana, pomimo błędnych ustaleń faktycznych Sądu I instancji w tym zakresie, w toku procesu rozszerzała zarzuty stawiane powodowi, ponad te wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę, m.in. w odpowiedzi na pozew z dnia 8 maja 2019r., jak również w zeznaniach Prezesa Zarządu M. K.;

5.k.p. poprzez uznanie, że wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była wystarczająca, zgodna z prawem i uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę powodowi, podczas gdy była ona pozorna, nieprawdziwa i niekonkretna;

6.w zw. z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników poprzez uznanie, że niniejszy przepis nie może być zastosowany w ujawnionym stanie faktycznym, podczas gdy powód wykazał, że nie istniała żadna przyczyna jego dotycząca, która mogłaby uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę;

7.k.p. w zw. zk.p. poprzez jego niewłaściwą wykładnię i uznanie, że wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, tj. utrata zaufania, była zgodna z prawem i wypełniała ustawowe znamiona pozwalające uznać ją za zasadną, podczas gdy z zeznań m.in. Prezesa Zarządu M. K. oraz M. S. wynikało, że była ona nieobiektywna, arbitralna i zależna od osobistego nastawienia Prezesa Zarządu do danego pracownika, przy uwzględnieniu, że za takie same zarzucane uchybienia w pracy nikt oprócz powoda nie został zwolniony;

8.k.c. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i błędną wykładnię oświadczenia woli pozwanej zawartego w wypowiedzeniu umowy o pracę, że przyczyną zwolnienia była utrata zaufania pracodawcy spowodowana błędami w likwidacji szkód na skutek nieprzestrzegania przez powoda innych procedur niż ta wymieniona w wypowiedzeniu umowy o pracę, np. jedynej procedury, jaką przedstawiła pozwana, tj. „procedury likwidacji szkód z uwzględnieniem przepisów RODO” i „wytycznych (...)", podczas gdy w wypowiedzeniu umowy o pracę pozwana powołała się na konkretną „procedurę likwidacji szkód (...)”, która, jak stwierdził Sąd orzekający, nie istniała.

Mając na uwadze powyższe, na podstawie art. 368 § 1 pkt 5 k.p.c., powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy poprzez:

1) ustalenie, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione i niezgodne z prawem oraz że nastąpiło z przyczyny nie leżącej po stronie pracownika;

2) zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda odszkodowania na podstawie art. 45 k.p. w kwocie 27.260,40 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwu pozwanej’

3) zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda odprawy na podstawie art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w kwocie 18.173,60 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwu pozwanej;

4) zasądzenie kosztów procesu wg norm przepisanych.

Z daleko posuniętej ostrożności procesowej, alternatywnie w stosunku do uprzednio złożonego wniosku, gdyby Sąd II instancji nie uznał, iż zachodzi możliwość wydania rozstrzygnięcia zgodnie z powyższym żądaniem apelacji, wówczas na podstawie art. 386 § 4 w zw. art. 368 § 1 pkt 5 k.p.c. powód wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego (apelacja powoda z dnia 15 lipca 2024r., k. 523-545 a.s.).

W odpowiedzi na apelację z dnia 9 października 2024r. pozwana wniosła o oddalenie apelacji jako całkowicie bezzasadnej oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu w postępowaniu apelacyjnym, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (odpowiedź na apelację z dnia 9 października 2024r., k. 558-564 a.s.).

W przedmiotowej sprawie nie zachodziła konieczność, by niektóre bądź wszystkie dowody ponownie przeprowadzić albo by uzupełnić materiał dowodowy, gdyż ten, który Sąd Rejonowy zgromadził jest wystarczający dla dokonania ustaleń. Należy je tylko częściowo skorygować, choć w celu zachowania przejrzystości wywodu – z uwagi na liczne i obszerne zarzuty apelacji – rozważania w tym zakresie zostaną przedstawione razem z analizą dotyczącą naruszenia przepisów prawa materialnego.

Analizę należy rozpocząć od kluczowej kwestii dotyczącej tego, czy wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było wystarczająco konkretne. Powód zarzucał w tym zakresie naruszenie m.in.k.p. Ze wskazanego przepisu wynika, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, przy czym – co trzeba podkreślić - w przepisach Kodeksu pracy istnieje wyraźna dystynkcja pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowik.p.

Jak zostało już wcześniej wspomniane, pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku podania przyczyny w wypowiedzeniu umowy o pracę, gdy albo nie wskazuje jej w ogóle, albo gdy wskazana przyczyna jest niejasna, niedostatecznie konkretna i niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000r., I PKN 641/99). W tym temacie zwraca uwagę dotychczasowy dorobek orzecznictwa i doktryny, z którego jednoznacznie wynika, że określony w art. 30 § 4 k.p. obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę należy rozumieć jako nakaz podania przyczyny wystarczająco skonkretyzowanej, choć sposób, w jaki ta konkretyzacja jest dokonywana, nie jest wyraźnie narzucony.

Z oświadczenia pracodawcy musi wszak wynikać bez żadnych wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia zdaniem pracodawcy rozwiązanie umowy. Innymi słowy, to pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę ma być więc zrozumiała dla pracownika, a nie - po pierwszej lekturze - dla sądu (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 9 marca 2010r., I PK 175/09, LEX nr 585689; z dnia 19 lipca 2012r., II PK 312/11, OSNP 2013, nr 15-16, poz. 171; z dnia 12 lipca 2012r., II PK 305/11, MPP 2012, nr 10, s. 536-540).

Warto w związku z tym zwrócić uwagę na to, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie woli. W efekcie nie podlega wykładni według zasad określonych w art. 65 § 1 k.c. (oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje), a kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2005r., I PK 178/04, LEX nr 375699).

Powszechnie przyjmuje się, że podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie może ograniczać się do powtórzenia zwrotów ustawowych lub przytoczenia zwrotów nadmiernie ogólnikowych. W rezultacie podanie w piśmie o wypowiedzeniu zarzutu choćby "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia ( wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 1 października 1997r., I PKN 315/97, OSNP 1998, nr 14, poz. 98; z dnia 21 listopada 2006r., II PK 41/06, LEX nr 9506254).

Z drugiej jednak strony, wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie oznacza konieczności szczegółowego opisu faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy, a stopień konkretności powinien być adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy przez pracownika i zajmowanego przez niego stanowiska (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 6 stycznia 2010r., I PK 168/09, MPP 2010, nr 10, s. 542; z dnia 15 kwietnia 2004r., I PK 445/03, LEX nr 646329). Gdy chodzi o wyjaśnienie, na czym ma polegać wymóg podania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, to istotna jest wypowiedź Sądu Najwyższego sformułowana w jednej z tez wyroku z dnia 11 stycznia 2011r. (I PK 152/10), w której zostało wskazane, że wymóg podania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Wymóg ten może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. Znajduje to swoje potwierdzenie również w innych rozstrzygnięciach Sądu Najwyższego. Przykładowo w wyroku z dnia 14 września 1998r. (I PKN 315/98) przyjęto, że konkretność przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę.

Nie można jednak uważać, że został spełniony wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia, gdy według oceny pracodawcy pomimo niewskazania tej przyczyny była ona pracownikowi znana. Wynika to z tego, że warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny nie może zatem zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta - mimo że nie została wskazana - była znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1999r., I PKN 670/98). Istotne jest również i to, że ocena tego, czy podana pracownikowi przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest wystarczająco konkretna powinna być dokonywana w odniesieniu do chwili dokonania czynności prawnej.

Jak się przyjmuje, już z samego oświadczenia pracodawcy musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008r., I PK 177/07, LEX nr 448827).

W rezultacie pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny po wniesieniu przez pracownika powództwa do sądu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998r., I PKN 423/98, OSNP 1999, nr 24, poz. 789). Wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny wyznaczają również granice sporu toczącego się przed sądem pracy (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 listopada 1998r., I PKN 434/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 688; z dnia 19 lutego 1999r., I PKN 571/98, OSNP 2000, nr 7, poz. 266 oraz z dnia 2 października 2012r., II PK 60/12, LEX nr 1243025).

Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2010r., II PK 306/09, LEX nr 602696).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpatrywanej sprawy, Sąd II instancji podzielił stanowisko powoda co do tego, że pozwany nie sprostał wyrażonemu w art. 30 § 4 k.p. obowiązkowi dostatecznego skonkretyzowania przyczyn rozwiązania z powodem stosunku pracy. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał: „niedopełnienie obowiązków w postaci niezachowania procedury likwidacji szkód (...) przez co naraził Pan firmę na ryzyko nałożenia kar umownych i wstrzymania nowych zleceń. W konsekwencji pracownik utracił zaufanie pracodawcy”.

Lektura zacytowanego oświadczenia, jakie pozwany złożył powodowi, bez analizy innych okoliczności, które wynikają z materiału dowodowego, wskazuje, że ma ono charakter zbyt ogólny i nieskonkretyzowany. Powodowi zarzucono niedopełnienie obowiązków, ale pracodawca nie wskazał, jakich konkretnie obowiązków powód nie dopełnił, szczególnie że to niedopełnienie nawiązuje do niezachowania procedury, która de facto o takim tytule czy zakresie regulacji, jak określone w wypowiedzeniu, nie obowiązywała.

To zresztą słusznie potwierdził Sąd Rejonowy. Dla spełnienia wymogu zk.p. konieczne było wskazanie, z jednej strony poprawnej nazwy procedury, którą rzekomo miał naruszyć powód, z drugiej zaś strony określenie uchybień, jakich się dopuścił oraz spraw, których te uchybienia dotyczyły. Tymczasem złożone powodowi wypowiedzenie nie zawiera wskazanych konkretów. Odwołuje się również do utraty zaufania, jako konsekwencji niedopełnienia obowiązków, która może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę, jednak jako jedyna okoliczność, nigdy nie będzie wystarczającym powodem rozwiązania stosunku pracy. Utrata zaufania musi być uzasadniona konkretnymi, obiektywnymi, a nie subiektywnymi okolicznościami.

W rozpatrywanym przypadku pracodawca uzasadnił utratę zaufania tym, że powód nie dopełnił obowiązków w postaci niezachowania procedury likwidacji szkód (...). Z tak ogólnego sformułowania nie wynika jednak nic konkretnego, co pozwoliłoby powodowi na zweryfikowanie, jakich błędów się dopuścił i z jakich przyczyn pracodawca zdecydował się rozwiązać z nim umowę o pracę. Wydaje się, że Sąd Rejonowy również takie stanowisko prezentował, ale uznał, że w świetle innych okoliczności powód wiedział, z jakich przyczyn został z pracy zwolniony.

W tym zakresie orzecznictwo faktycznie potwierdza, że przyczyna podana pracownikowi na piśmie może mieć charakter ogólny i nie będzie uznana za zbyt ogólną, ale tylko wówczas, kiedy pracownik w oparciu o inne okoliczności, które nastąpiły przed zakończeniem z nim stosunku pracy mógł się zorientować, z jakich powodów został przez pracodawcę zwolniony.

Wymóg konkretności przyczyny może być zatem spełniony również przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, na przykład, z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych, bądź w związku ze szczegółowym przedstawieniem pracownikowi zarzutów bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999r., I PKN 175/99, OSNAPiUS 2000 Nr 21, poz. 787 oraz z 5 listopada 2003r., I PK 446/02, Wokanda 2004 nr 7-8, poz. 42 i wyroku z 26 maja 2000r., I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001 Nr 22, poz. 663), czy wręczeniem wypowiedzenia bezpośrednio po pisemnej negatywnej ocenie efektów pracy danej osoby (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 2 września 1998r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 Nr 18, poz. 577).

W przedmiotowej sprawie Sąd Rejonowy niezasadnie ocenił, naruszając w tym zakresie art. 233 § 1 k.p.c. oraz art. 30 § 4 k.p., że wystąpiły okoliczności konkretyzujące złożone powodowi wypowiedzenie, przy czym bardzo ogólnie je omówił.

Sąd II instancji - po ponownej analizie zgromadzonego materiału dowodowego - takiej oceny nie podzielił, oceniając iż zarzuty powoda w tym zakresie są słuszne. Sąd Rejonowy w motywach zaskarżonego wyroku, podobnie jak pozwany w odpowiedzi na pozew, odwołał się do wiadomości e-mail, którą powód otrzymał w dniu 25 lutego 2019r. W lakoniczny sposób został w niej poproszony o złożenie wyjaśnień co do przyczyny powstania naruszeń procedury EMU w zakresie wysłania pism 30-dniowych.

Według Sądu Rejonowego to właśnie wskazana wiadomość skierowana do powoda przez jego ówczesnego przełożonego miała być okolicznością uszczegóławiającą zarzut niedopełnienia obowiązków w postaci niezachowania procedury likwidacyjnej szkód (...). Należy jednak zwrócić uwagę – co umknęło Sądowi Rejonowemu - że do ww. wiadomości e-mail nie wiadomo czy dołączono jakieś załączniki – dokumenty, w oparciu o które powód mógłby powziąć więcej informacji o tym, co faktycznie mu się zarzuca. Poza tym wskazana wiadomość została wysłana nie tylko do powoda, ale także do innych pracowników jego działu i zawiera skierowaną do wszystkich adresatów prośbę o przedstawienie wyjaśnień.

Powód w odpowiedzi, w tym samym dniu, wyjaśnił powstałe naruszenia, odnosząc je do trzech spraw o konkretnych numerach. Po wysłaniu wiadomości nie otrzymał żadnej informacji zwrotnej. Nikt nie poinformował go, czy złożone wyjaśnienia zostały uznane za wystarczające. Ponadto, przed wręczeniem wypowiedzenia, nikt nie udzielił powodowi upomnienia czy też pouczenia co do zasad wysyłania pism. Świadek A. Z., który był autorem wiadomości e-mail obligującej powoda do złożenia wyjaśnień, podczas przesłuchania wskazał, że nie były z powodem prowadzone rozmowy na temat tych wyjaśnień i szkód, co do których powód składał wyjaśnienia.

Kwestia ta nie była omawiana w zespole, jak również nie była omawiana indywidualnie z powodem. Nie było również żadnej informacji zwrotnej co do tego, czy te wyjaśnienia, które powód złożył, pracodawca uznał za wystarczające i usprawiedliwiające naruszenia, tylko w dniu 22 marca 2019r. nastąpiło wręczenie powodowi wypowiedzenia umowy o pracę. Między datą, w której do tego doszło a datę, w której powód składał w e-mailu z 25 lutego 2019r. wyjaśnienia na prośbę przełożonego, nie zaistniało nic, co pozwalało przyjąć, że powód wiedział o uchybieniach, jakie popełnił, a w każdym razie pozwany tego nie wykazał. Nie powoływał się na sytuacje inne, niż omówiony e-mail, które sprawiły, że można byłoby przyjąć, że powód miał świadomość, co zarzuca mu pracodawca. Co prawda w tym czasie była prowadzona korespondencja między (...) i spółką (...), ale nie ma dowodu wskazującego, że pisma i e-maile wymieniane między ww. podmiotami czy też ich przedstawicielami były kierowane do powoda, choćby do jego wiadomości.

Wobec tego trudno uznać, by powód był poinformowany o przyczynach wypowiedzenia w sposób wystarczająco skonkretyzowany, także dlatego, że procedura, na jaką powołuje się wypowiedzenie, faktycznie nie obowiązywała w pozwanej spółce. W wypowiedzeniu nie wskazano również, o jakie konkretne uchybienia chodziło, co również musi być uwzględnione w procesie analizy, czy pracodawca sprostał obowiązkowi podania pracownikowi wystarczająco skonkretyzowanych przyczyn swojej decyzji.

Pozwany w toku postępowania, zainicjowanego odwołaniem powoda, próbował wykazać, że powód dopuścił się naruszeń także w innych sprawach niż te, których dotyczyły wyjaśnienia składane w wiadomości e-mail. Sąd Rejonowy argumentację pozwanego zaaprobował, co powód zasadnie wskazał w apelacji jako naruszenie. Powołał się na rozszerzenie katalogu przyczyn wypowiedzenia i z tym należy się zgodzić.

Zanim jednak wskazana kwestia zostanie szerzej omówiona, należy raz jeszcze odwołać się art. 30 § 4 k.p. i obowiązku podania pracownikowi skonkretyzowanych przyczyn wypowiedzenia, których w trakcie procesu pracodawca rozszerzać nie może. Zakazowi takiego rozszerzania służy wspomniana konkretyzacja przyczyn wypowiedzenia. Tam zaś, gdzie pracodawca takiej konkretyzacji nie dokona, może istnieć nieograniczona możliwość powoływania się przez pracodawcę na inne okoliczności niż tylko te, które zostały w wypowiedzeniu podane i o których pracownik miał wiedzę. Taka właśnie sytuacja zaistniała w przedmiotowej sprawie, gdyż powodowi w wypowiedzeniu podano niekonkretne zarzuty, podnosząc zarazem, że powód wiedział dlaczego został zwolniony.

Kiedy jednak analizie poddane zostały dowody wskazujące na taką wiedzę powoda, okazało się, że mogłaby ona odnosić się tylko do tego, co było przedmiotem korespondencji e-mail z 25 lutego 2019r. Pozwany jednak, mimo braku dowodów, wskazujących na świadomość powoda co do zarzutów, jakie wobec niego formułowano, powołał się jeszcze na inne uchybienia, których miało być więcej. Na dowód tego przedstawił tabelę z przykładowymi naruszeniami procedury likwidacji szkód dla (...) (k. 166). Dokument ten nie został jednak przedstawiony powodowi zanim wręczono mu wypowiedzenie umowy o pracę, a w każdym razie strona pozwana nie przedstawiła dowodu, by tak się stało. Być może dokument ten został stworzony na potrzeby toczącego się sporu, jednak najistotniejsze jest, że nie ma śladu tego, by powoda z nim zapoznano. Mimo tego Sąd Rejonowy przyjął, że konkretyzacja przyczyn wypowiedzenia w zakresie wszystkich ośmiu szkód w tej tabeli wymienionych, może być zaaprobowana. Sąd I instancji zaaprobował również, że powód dopuścił się wszystkich tych naruszeń, choć nie ma w materiale dowodowym niczego co by to potwierdzało w odniesieniu do części z nich.

W związku z powyższym zasadne jest stanowisko apelacji o podaniu powodowi ogólnej, a nie konkretnej, informacji o przyczynach rozwiązania z nim stosunku pracy. W wyniku tego nastąpiło naruszenie nie tylko art. 233 § 1 k.p.c. w zakresie, w jakim zarzuty bezpośrednio czy tylko pośrednio dotyczą ww. aspektu, ale także art. 30 § 4 k.p. W takiej sytuacji, szczegółowa analiza wszystkich tych aspektów, które powód wskazał w środku zaskarżenia w odniesieniu do kwestii procedur obowiązujących w spółce, ich zmian oraz wiedzy powoda, schodzi na plan dalszy i nie wymaga szczegółowej analizy. Bez względu bowiem na to, jakie procedury w spółce obowiązywały i czy powód miał tego świadomość oraz czy został z nimi zapoznany, pozwany naruszył ww. przepisy, a to z kolei spowodowało, że roszczenie z art. 45 k.p. było zasadne.

Niezależnie od tego, co zostało wskazane, warto zwrócić uwagę, że gdyby poprawny okazał się tok rozumowania Sądu Rejonowego i pozwanego w zakresie wystarczająco jasnego i konkretnego podania przyczyn wypowiedzenia, to wypowiedzenie i tak musiałoby zostać ocenione jako nieuzasadnione. Jest ono takie nie tylko wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, ale i wówczas, gdy była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy (wyrok z dnia 27 stycznia 2015r., II PK 62/14).

W przedmiotowej sprawie pracodawca powołał się na utratę zaufania do pracownika wywołaną niedopełnieniem obowiązków w postaci niezachowania procedury likwidacji szkód (...), co – zgodnie z wyjaśnieniami przedstawionymi w odpowiedzi na pozew – miało odnosić się do co najmniej 8 spraw. Jak jednak wcześniej zostało wskazane, konkretyzacja przyczyn wypowiedzenia, jaką zaaprobował Sąd Rejonowy, a dokonana przed wręczeniem powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, odnosiła się tylko do trzech szkód, które powód opisał w e-mailu z 25 lutego 2019r. Pozostałe przypadki pojawiły się, jako uzasadniające wypowiedzenie, dopiero na etapie sporu sądowego.

Powód nie był o nich powiadomiony, zatem szkody, których nie dotyczył e-mail z 25 lutego 2019r., nie mogły być rozpatrywane jako uzasadniające złożone wypowiedzenie. Jeśli chodzi natomiast o trzy wcześniej wspomniane szkody, co do których powód złożył wyjaśnienia, to zwraca uwagę, że z samych tylko wyjaśnień trudno wywieść, czy i jakie uchybienia powód popełnił, tym bardziej że e-mail A. Z., na który powód odpowiedział, nie zawiera ani konkretnych informacji o poszczególnych szkodach, ani załącznika, na podstawie którego można byłoby ustalić, co w sprawach powoda było wątpliwe i wymagało złożenia wyjaśnień, a tylko to mogłoby być rozważane.

Tymczasem pozwany złożył ogólne wypowiedzenie, e-maile z 25 lutego 2019r. oraz dokumenty dotyczące likwidacji szkód – bez konkretyzacji uchybień powoda – domagając się, aby powód, a także Sąd, dokonali samodzielnej oceny tych dokumentów i – w przypadku powoda, ustosunkowania się do nich, zaś w przypadku Sądu oceny w kontekście roszczeń, jakie powód zgłosił. Konkretyzacja wypowiedzenia po to jednak wymagana jest przez obowiązujące przepisy, aby pracodawca, wypowiadając umowę o pracę pracownikowi, sam wskazał, jakich błędów czy uchybień dopuścił się pracownik. W przedmiotowej sprawie tak się nie stało, co również może uzasadniać przedstawioną wcześniej tezę o zbyt ogólnym wypowiedzeniu umowy o pracę.

Gdyby jednak przyjąć inaczej, co wcześniej było sygnalizowane, to brak jest podstaw, aby oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem ocenić jako uzasadnione. Powód, nawet jeśli dopuścił się uchybień wskazanych przez pozwanego i zaaprobowanych przez Sąd I instancji, z tym że w trzech wspominanych sprawach, w których składał wyjaśnienia, to był osobą pracującą w pozwanej spółce od 6 lat i w tym czasie dokonał likwidacji setek albo nawet tysięcy szkód, działając w sposób przyjęty u pozwanego (m.in. w zakresie sposobu wysłania pism 30 dniowych, który – jak wynika z zeznań świadków – był aprobowany powszechnie w spółce i zmienił się dopiero w związku z zarzutami (...) i został zakomunikowany pracownikom spółki już po wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę). Był oceniany jako dobry i doświadczony pracownik, któremu pracodawca wypłacał premie.

W tej sytuacji okoliczność pojawienia się uchybień w trzech wspomnianych sprawach nie może być oceniona jako istotna i powodująca utratę zaufania, szczególnie że powód nie był jedynym pracownikiem, u którego takie uchybienia stwierdzono. Jak wynika z e-maila z 25 lutego 2019r. oraz z zeznań świadków, także inni pracownicy działu powoda, nie działali zgodnie z procedurami.

Powód w postępowaniu przed Sądem I instancji chciał dowieść, jaka liczba uchybień odnosiła się do pozostałych zatrudnionych w dziale, jaka zaś do niego, ale Sąd Rejonowy wniosek powoda zignorował, wywodząc że rozważane przyczyny zostały dowiedzione, były konkretne i uzasadniały decyzję pracodawcy, który także nie był zainteresowany wykazaniem, jaka liczba uchybień odnosiła się do powoda, jak zaś do innych zatrudnionych. Jednak i bez tej wiedzy, której Sąd Rejonowy nie pozyskał, naruszając przepisy wskazane w apelacji, Sąd II instancji ocenił, że wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Przyczyny, o jakich w nim mowa, skonkretyzowane przed złożeniem powodowi oświadczenia, były zbyt małej wagi, nie tylko w kontekście okoliczności, o których była już mowa, ale i tego, że pozwany w korespondencji z (...) nie zgadzał się z argumentacją, jaką ten podmiot przedstawiał, broniąc takiego sposobu procedowania, jaki stosował powód i inni zatrudnieni w jego dziale. Dopiero w późniejszym czasie pozwana spółka uznała swoją winę w zakresie stwierdzonych uchybień, przy czym co znamienne, a czego nie odnotował i wbrew wnioskom powoda nie ustalił Sąd Rejonowy, nie wiadomo, czy stało się to przed czy po wręczeniu powodowi umowy o pracę.

Powód, wnosząc o złożenie przez stronę pozwaną pełnej korespondencji z (...) (tego wniosku Sąd I instancji także nie rozpoznał, dopuszczając się naruszeń zarzuconych przez powoda), starał się wskazane okoliczności wykazać. Pozwany natomiast – niezależnie od bierności Sądu Rejonowego – nie był zainteresowany inicjatywą dowodową w ww. zakresie. Złożył tylko fragmenty dokumentacji, która daje niepełny obraz stanu faktycznego, trzeba mieć jednak na względzie, że w toczącej się sprawie – wbrew sugestiom Sądu Rejonowego – to pozwanego, nie zaś powoda, obciążał obowiązek wykazania wszystkich okoliczności, wskazujących nie tylko na wystarczającą konkretyzację przyczyn wypowiedzenia, lecz i na ich zasadność oraz odpowiednią wagę, uzasadniającą podjętą decyzję.

Pozwany, zdaniem Sądu II instancji, wskazanemu obowiązkowi nie sprostował, co powód słusznie podniósł w środku zaskarżenia. Zasadnie wskazał, że choć nie tylko w jego sprawach pojawiły się uchybienia, a nawet nie tylko on otrzymał wypowiedzenie, to ostatecznie tylko w jego przypadku doszło do definitywnego zakończenia stosunku pracy. W przypadku innego z zatrudnionych w dziale – M. S., choć zostało złożone wypowiedzenie w związku z uchybieniami w sprawach (...), to ostatecznie pracownik ten wciąż był zatrudniony.

Prezes Zarządu pozwanej spółki cofnął złożone mu wypowiedzenie, motywowany postawą tego pracownika. W przypadku powoda natomiast do tego nie doszło, gdyż powód nie wykazał skruchy, a nawet po otrzymaniu wypowiedzenia poinformował, że spotka się z pracodawcą w sądzie. Zdaniem Sądu Okręgowego, wskazana postawa powoda, jakkolwiek by ją oceniać, nie była w sprawie istotna. Istotne jest natomiast, że z powodu podobnych uchybień pracodawca ostatecznie nie zwolnił nikogo poza powodem.

Tylko powód – choć inni także popełniali błędy w swoich sprawach - mimo wieloletniej pracy, uzyskiwania premii i braku sygnałów o wadliwym sposobie świadczenia pracy, zakończył stosunek pracy z pozwaną. Pracodawca miał utracić do niego zaufanie, podczas kiedy będący w podobnej sytuacji inni zatrudnieni w dziale, wciąż byli nim darzeni. To wskazuje – przy braku dodatkowych okoliczności – że utrata zaufania do powoda nie była spowodowana okolicznościami obiektywnymi.

Taką dodatkową okolicznością nie było z całą pewnością zachowanie powoda po otrzymaniu wypowiedzenia, ono bowiem miało miejsce wtedy, gdy pracodawca podjął już decyzję o zakończeniu z powodem stosunku pracy. Zdecydował się na to tylko w stosunku do niego, dając tym samym wyraz nieobiektywnej, bo niczym nie uzasadnionej i różnej ocenie na tle innych pracujących w tym samym dziale i popełniających podobne uchybienia, jak powód.

Okolicznością, która w przypadku powoda mogła zaważyć na utracie do niego zaufania, nie była także kara wymierzona pozwanej przez (...). Jak słusznie podniósł powód w apelacji, zeznający świadkowie potwierdzili, że doszłoby do tego bez względu na błędy powoda.

Sąd Rejonowy, nie uwzględniając ww. okoliczności, bezkrytycznie zaaprobował stanowisko pozwanego. Przyjął, posługując się argumentacją, której używał pozwany, że powód jako doświadczony pracownik, prawnik - radca prawny powinien wiedzieć, dlaczego został zwolniony. Ponadto w przypadku powoda – właśnie z uwagi na wspomniane okoliczności - doszło do utraty zaufania. Należy jednak wskazać, że każdy pracownik, niezależnie od zajmowanego stanowiska, ma prawo być poinformowany w sposób skonkretyzowany, jakie popełnił błędy i uchybienia, i mieć możliwość odniesienia się do takich zarzutów. Nie wystarczy ogólne wskazanie, że doszło do naruszenia procedury, a konieczne jest podanie konkretnie, na czym polegały uchybienia i czego dotyczyły.

Sąd Okręgowy doszedł do wniosku, że w przypadku powoda do takiej konkretyzacji nie doszło, a zatem nie można było uznać, że działania pracodawcy były zgodne z prawem. Jak zostało ustalone w toku postępowania sądowego, pracodawca prowadził działania zmierzające do wyjaśnienia nieprawidłowości, prawdopodobnie na potrzeby udzielenia odpowiedzi (...), jednak powód nie wiedział o tym, nie został o tym poinformowany. Otrzymał od pracodawcy jedynie wiadomość e-mail z prośbą o wyjaśnienia i tych wyjaśnień udzielił, jednak nie otrzymał w związku z tym informacji zwrotnej, nikt go nie poinformował o tym, że są zarzuty wobec niego z tego tytułu, a bezpośrednio po tym otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę.

Równocześnie należy zwrócić uwagę, że powód był wieloletnim pracownikiem pozwanego, cały czas otrzymywał comiesięczne premie i nie było skarg na jego pracę. Wobec tego, jak zasadnie wskazał w apelacji, miał prawo zakładać, że jakość jego pracy jest zgodna z wymaganiami stawianymi przez pracodawcę, a skoro tak, to nie miał podstaw przypuszczać, że pracodawca ma wobec niego zarzuty, które mogą doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę.

Odnosząc się do zarzutu naruszenia przepisu art. 6 k.c., należy przypomnieć, że w postępowaniu zainicjowanym pozwem o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa na pracodawcy, zgodnie z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z 24 października 2018r., sygn. akt II PK 188/17, LEX 2573404). To na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że dokonane przez niego rozwiązanie jest zgodne z obowiązującymi przepisami i dotyczy to zarówno przesłanek formalnych jak i materialnych.

Analogiczna sytuacja ma miejsce w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Wykazując zasadność wypowiedzenia, pracodawca musi przedstawić dowody potwierdzające prawdziwość i zasadność jego przyczyny. Pracownik może przed sądem udowadniać, że rozwiązanie umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów, w tym że nie było przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca natomiast podczas procesu ma obowiązek dowodzenia prawdziwości, zasadności i konkretności podanej przez siebie przyczyny ustania stosunku pracy.

Powyższa zasada wynika wprost z treści z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p., że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na stronie, która z tego faktu wywodzi dla siebie skutki prawne (tak co do zasady wielokrotnie Sąd Najwyższy, a zwłaszcza w punkcie 3 sentencji wyroku z 8 marca 1977r., I PRN 17/77, PiZS 1978/5/70; w wyrokach z 12 października 1999r., UKN 144/99, OSNAP 2001/2/44; z 6 lutego 1997r., I PKN 68/96,OSNAP 1997/18/339; w wyroku z 15 kwietnia 1999r., I PKN 9/99, OSNAP 2000/12/ 464; w postanowieniu z 5 lutego 1998r., I PKN 519/97, OSNAP 1999/2/48).

W przedmiotowej sprawie powód sprostał ciążącemu na nim obowiązkowi wykazania swoich twierdzeń. Przedstawił dowody w postaci zeznań świadków i Prezesa Zarządu M. K., które potwierdziły omówione okoliczności. Pomimo tego co twierdził i wykazał, Sąd I instancji de facto rozszerzył zarówno przyczynę wskazaną powodowi w wypowiedzeniu umowy o pracę, co nieobiektywnie i stronniczo powtórzył za stroną pozwaną, jak również wadliwe ocenił to wypowiedzenie.

Wobec tego Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok i zasądził od pozwanego na rzecz powoda odszkodowanie za nieuzasadnione i niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w kwocie 27.260,40 zł, której powód żądał, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od daty doręczenia pozwanemu odpisu pozwu, tj. od 26 kwietnia 2019r., do dnia zapłaty.

Jeśli chodzi natomiast o odprawę, to na wstępie należy wskazać, że korzystny dla pracownika wyrok Sądu o odszkodowanie nigdy nie jest okolicznością automatycznie przesądzającą o zasadności roszczenia o odprawę. Ten aspekt związany z tym, czy pracownikowi taka odprawa się należy czy też nie, musi być badany osobno. W przedmiotowej sprawie Sąd I instancji skoncentrował się na tym, że restrukturyzacja w pozwanej spółce zakończyła się z końcem grudnia 2018r.

Tak nie było, czego dowodzą zeznania świadków i Prezesa Zarządu pozwanej spółki, niemniej jednak w analizowanym przypadku istotne jest, że w czasie, kiedy powód otrzymał wypowiedzenie nie realizowano procedury zwolnień grupowych, jak również zasadnicza restrukturyzacja działu powoda, który został połączony z innym działem, faktycznie się zakończyła. Nie oznacza to jednak, że w ogóle w pozwanej spółce żadne zmiany organizacyjne nie zachodziły.

Zeznania Prezesa Zarządu, ale i świadków wskazują, że takich zmian w spółce dokonywano i następowały zwolnienia pracowników w różnym trybie. Nie to, wbrew rozbudowanej argumentacji przedstawionej w apelacji, jest jednak najistotniejsze w analizowanym przypadku. Najistotniejsze jest, czy przyczyny leżące u podstaw zwolnienia nie dotyczyły powoda i czy istniały jakieś współprzyczyny po jego stronie.

Zdaniem Sądu II instancji powód nie został zwolniony ze spółki z przyczyn, które jego dotyczyły, tylko w związku z okolicznościami, jakie pojawiły się na tle współpracy spółki (...) z (...), a wcześniej z (...). W związku z powyższym doszło do utraty kluczowego klienta oraz czasowego wstrzymania prac przekazywanych spółce (...) przez (...).

Pracodawca w tym okresie zwolnił powoda i co bardzo znamienne, a czego Sąd Rejonowy nie uwzględnił, zlikwidował stanowisko powoda, bo przecież, jak wynika z ustaleń Sądu Rejonowego, na miejsce powoda nikt nie został zatrudniony. Jego zadania zostały podzielone pomiędzy innych pracowników. Zarazem brak było jakichkolwiek przyczyn leżących po stronie pracownika, uzasadniających rozwiązanie z nim stosunku pracy, co stanowi o spełnieniu podstawowej przesłanki przesądzającej o zasądzeniu odprawy pieniężnej.

Jak stanowiustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2025r., poz. 570 – dalej jako ustawa o zwolnieniach grupowych) przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Wskazana norma czyni zbędnym wykazywanie ilości zwolnionych pracowników względem stanu zatrudniania u danego pracodawcy. Pracodawca jednak, co w przypadku pozwanej nie było nigdy kwestionowane, musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników.

W analizowanym przypadku sporne było tylko, czy zwolnienie powoda nastąpiło z wyłącznej przyczyny go niedotyczącej, co odróżnić należy od przyczyn dotyczących pracodawcy. To rozróżnienie ma istotne znaczenie, gdy zważyć, że przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy można podzielić na dotyczące pracownika, dotyczące pracodawcy i niedotyczące żadnej ze stron stosunku pracy. Należy więc uznać, ze pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, gdy nie zostaną w ogóle ustalone (jakiekolwiek) przyczyny wypowiedzenia umowy oraz gdy okaże się, iż ujawnione przyczyny takiego wypowiedzenia nie pozostawały w związku ze stosunkiem pracy, chyba że pracodawca udowodni, iż przyczyną wypowiedzenia były okoliczności dotyczące pracownika (postanowienie SN z 11 sierpnia 2021r., III PSK 124/21, LEX nr 3398277).

Tym samym zasądzenie odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania z pracownikiem stosunku prawnego jak najbardziej uzasadniać może także przyznanie prawa do odprawy pieniężnej. W szczególności dotyczy to sytuacji, gdy przyczyna wypowiedzenia okazała się wadliwa (pozorna, fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca), a jednocześnie nie zachodzą jakiekolwiek przyczyny, które można łączyć z osobą pracownika (przyczyny dotyczące pracownika) (wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2023r., III PSKP 24/22, LEX nr 3563310.).

W przedmiotowej sprawie w tym czasie, kiedy doszło do rozwiązania z powodem umowy o pracę, w jego dziale i w spółce w ogóle było wiele zmian organizacyjnych. Spółka nie była w najlepszej sytuacji, ponieważ straciła klienta (...). Doszło również do czasowego wstrzymania zleceń od klienta (...). Wobec tego, zdaniem Sądu Okręgowego, to właśnie ta okoliczność jako wyłączna, bo Sąd rozpatrywał prawo powoda do odprawy w kontekście art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, była przyczyną zakończenia stosunku pracy w marcu 2019r. Jeśli chodzi natomiast o uchybienia w pracy powoda i innych pracowników w dziale, to nie były one współprzyczyną, a co najwyżej pewnym kryterium, decydującym o wyborze powoda jako tego, który wypowiedzenie otrzymał.

Przy zwolnieniach indywidualnych w art. 10 ust. 1 ustawy ustawodawca użył zwrotu, że przyczyny te "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy". Wybór pracownika podlegającego zwolnieniu, np. z powodu łączenia stanowisk pracy, dokonywany jest najczęściej na podstawie dodatkowych kryteriów, z reguły dotyczących stosunku pracownika do wykonywania obowiązków pracowniczych, gdyż pracodawca dąży do zwolnienia pracowników najmniej przydatnych i do pozostawienia pracowników najlepszych.

A zatem w wypadku konkretnych decyzji o zwolnieniu, oprócz przyczyn występujących po stronie zakładu pracy, istnieją dalsze przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem. Przyczyny przewidziane w art. 1 ust. 1 ustawy są więc "wyłączne" w rozumieniu art. 10 ust. 1 w tym znaczeniu, że bez ich zaistnienia nie podjęto by decyzji o zwolnieniu (wypowiedzeniu warunków pracy i płacy) konkretnego pracownika z innych, występujących w stanie faktycznym przyczyn.

Taki pogląd wyrażony został w wyroku z dnia 10 października 1990r. (I PR 319/90, OSNP z 1992r., z. 11, poz. 204) i Sąd Okręgowy w pełni go podziela. Istotne znaczenie ma zatem, czy bez zaistnienia przyczyn leżących po stronie zakładu pracy podjęto by decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy bądź o zmianie warunków łączącego strony stosunku pracy z innych przyczyn, leżących po stronie pracownika. Jeżeli okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, brak kwalifikacji, negatywna ocena pracy, utrata zaufania, długotrwała nieobecność w pracy) same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy (wypowiedzeniu zmieniającym), dopiero wówczas uzasadniony jest pogląd, że taka "współprzyczyna" nie wyłącza stosowania przepisów ustawy, której celem jest stworzenie osłony ekonomicznej dla pracowników zwalnianych.

W przedmiotowej sprawie kluczowe są problemy pozwanej związane z utratą klientów, które spowodowały mniejszą ilość pracy i zapotrzebowania na pracę i pracowników. Gdyby pozwana spółka takich problemów nie miała, to powód nie otrzymałby wypowiedzenia. Wobec okoliczności, że pracy było mniej i pracodawca chciał zlikwidować stanowisko w dziale powoda, co uczynił po wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę, powód wciąż byłyby zatrudniony. Uchybienia, których dopuścił się tak on, jak i inni zatrudnieni w jego dziale, były tylko pewnym asumptem, dodatkowym elementem, decydującym o wyborze powoda do zwolnienia (choć nie opartym na kryteriach obiektywnych), które bez dogłębnej analizy mogły być potraktowane jako współdecydujące o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę. Jednak analiza dokonana w aspekcie, na jaki zwraca uwagę powołane orzecznictwo, nakazuje spojrzeć na przypadek powoda w inny sposób i przyjąć, że bez problemów pozwanej z jej klientami, do zakończenia stosunku pracy ze S. C. nie doszłoby.

Powód nadal świadczyłby pracę, to zaś że ją utracił, zostało spowodowane wyłącznie przyczynami nie leżącymi po jego stronie, dlatego Sąd Okręgowy, zmieniając zaskarżony wyrok - poza zasądzeniem powodowi odszkodowania - zasądził również odprawę odpowiadającą dwumiesięcznemu wynagrodzeniu z uwagi na staż pracy powoda, czyli 18.173,60 zł, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od daty doręczenia pozwanemu odpisu pozwu, tj. od 26 kwietnia 2019r., do dnia zapłaty.