Wyrok

W grudniu 2019 roku powód wykonał 11 zabiegów (operacji) na Oddziale Chirurgicznym w pozwanej spółce o wartości grupy jgp (...) łącznie. Wartość 10% od wykonanych procedur wynosiła 6.853 zł brutto. W styczniu 2020 roku powód wykonał 17 zabiegów (operacji) na Oddziale Chirurgicznym w pozwanej spółce o wartości grupy jgp (...) łącznie. Wartość 10% od wykonanych procedur wynosiła 14.813 zł brutto. W lutym 2020 roku powód wykonał 5 zabiegów (operacji) na Oddziale Chirurgicznym w pozwanej spółce o wartości grupy jgp (...) łącznie.

Wartość 10% od wykonanych procedur wynosiła 3.092 zł brutto. Wszystkie dokumenty złożył do pozwanej, co potwierdzono pieczątkami albo Kierownika kadr, albo prezentatą z datą złożenia w pozwanej spółce. Zestawienia zostały zaakceptowane przez Kierownika Oddziału Chirurgii K. P.. Wykazy operacji powód uzyskiwał z książki operacji dostępnej do wglądu na bloku operacyjnym, a wartość obliczał na podstawie systemu jgp, czyli jednorodnych grup pacjentów, udostępnianego przez NFZ do wyceny procedur medycznych.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów złożonych przez strony procesu, niekwestionowanych co do autentyczności. Dał również wiarę zeznaniom świadków K. P. i E. P. oraz powoda, oceniając je jako wiarygodne w całości odnośnie tego, jaki charakter miało wynagrodzenie/premia dla powoda oraz co do uzgodnień między stronami.

Dokonując oceny prawnej, Sąd I instancji ustalił, że powód z pozwaną reprezentowaną przez prezesa E. P. zawarli ustną umowę, którą należy traktować jako integralną część warunków pracy poprzez ustalenie, że powodowi przysługuje świadczenie pieniężne w wysokości 10% brutto wartości wyceny grupy jgp przez NFZ za wykonane operacje.

W ocenie Sądu Rejonowego nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczność, czy ustalenie to zostało zapisane w umowie o pracę zawartej w formie pisemnej, ponieważ wiążące dla stron i Sądu jest to co zostało uzgodnione ustnie. Forma pisemna umowy o pracę spełnia funkcję potwierdzenia tego, jakie warunki umowy o pracę zostały zawarte, ale sama w sobie nie musi być konstytutywną dla tychże. W niniejszej sprawie Sąd Rejonowy stwierdził, że powód z pozwaną ustalili przy zawieraniu umowy o pracę wiążąco, jakie warunki dodatkowo powód będzie miał zapewnione w zakresie wynagrodzenia za pracę.

Dodatkowo Sąd Rejonowy rozważał, czy powyższe świadczenie ujmowane przez powoda jako premia, a przez pozwaną jako nagroda, miało charakter uznaniowy czy roszczeniowy. Analizując ten aspekt podkreślił, że premia regulaminowa oraz nagroda (tzw. „premia uznaniowa") nie są na gruncie prawa pracy pojęciami tożsamymi.

Zgodnie zKodeksu pracy, pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Nagroda jest więc szczególnym wynagrodzeniem, które cechuje duża uznaniowość jego wypłaty, w całości zależna od pracodawcy. Premia nie jest natomiast uregulowana w Kodeksie pracy. Jej przyznanie zawsze zależeć będzie od przepisów prawa, układów zbiorowych pracy lub wewnętrznych regulaminów wynagradzania.

Sąd Rejonowy powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2018r. (II PK 130/17), zgodnie z którym wprowadzenie przepisów regulujących zasady premiowania wskazuje, iż jest to składnik roszczeniowy, a spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa do premii (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1998r., IPKN235/98, OSNAPiUS 1999 nr 15, poz. 488).

Następnie Sąd I instancji podkreślił, że premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia za pracę, nieobowiązkowym i uzupełniającym, ale tylko w tym sensie, że do pracodawcy należeć będzie decyzja, czy w ogóle system premiowania u danego pracodawcy będzie wykorzystywany. Ponadto jej wypłata jest najczęściej uzależniona od spełnienia określonych i obiektywnych przesłanek, wyszczególnionych w autonomicznych źródłach prawa pracy lub w umowie o pracę.

W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że o prawnym charakterze danego świadczenia nie decyduje jego nazwa, lecz sposób określenia warunków jego nabycia. Już w uchwale z dnia 10 czerwca 1983r. (III PZP 25/83, OSNC 1983/12/192) Sąd Najwyższy wskazał, że podstawowa kwestia dotyczy wyjaśnienia charakteru świadczeń wypłacanych pracownikom, zwanych nagrodami, premiami lub premiami-nagrodami. Nie chodzi tu jednak o nazwę, ale o istotę, o treść warunków (kryteriów), od których uzależnione jest to świadczenie. Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii.

Sąd Rejonowy zaaprobował powyższe poglądy i dokonując subsumpcji przepisów prawa z uwzględnieniem poglądów doktryny stwierdził, że uzgodniona przez powoda z pozwaną kwota 10% wartości brutto wykonanych zabiegów miała charakter świadczenia roszczeniowego. Dalej podkreślił, że nie jest wymagane, aby premia była ujęta w jakimkolwiek regulaminie, ale sama umowa o pracę w świetlek.p. stanowi źródło zobowiązań pracodawcy do wypłaty świadczenia. Wszelkie kryteria wypłaty dodatkowego świadczenia w postaci premii/wynagrodzenia zostały skonkretyzowane i miały charakter ściśle mierzalny.

Pracodawca uzależnił wypłatę premii/wynagrodzenia od ilości i wartości wykonanych zabiegów przez powoda, co mogło być przez niego wykazane i było w konkretnej ilości i wartości. Oznacza to, że nie od uznania pracodawcy, ale od spełnienia warunków przez powoda - wykonania operacji i ustalenia ich wartości z uwzględnieniem jgp z NFZ - zależała wypłata premii/wynagrodzenia i jej wysokość.

Nie ma znaczenia okoliczność, czy strona pozwana potwierdzała przyjęcie składanych przez powoda wykazów (czego dokonywała na dokumentach), ale czy dotarły do pracodawcy. Sąd I instancji stwierdził, że strony nie ustaliły, jak powód ma składać zestawienia i do kogo, tak więc należy przyjąć, że wystarczające jest, że takowe dotarły do pracodawcy. Tak było w przypadku tabelarycznych zestawień za grudzień 2019r., styczeń 2020r. oraz luty 2020 roku, co zostało formalnie potwierdzone. Nie jest więc prawdą, że powód naruszył procedurę składania takich dokumentów, albowiem takiej procedury nie było ściśle określonej.

Dodatkowo Sąd I instancji podkreślił, że strona pozwana nie kwestionowała rachunkowego sposobu wyliczenia dochodzonej należności, a proces weryfikacji potwierdził, że powód prawidłowo wyliczył dochodzone roszczenie. Odnośnie odsetek za opóźnienie, Sąd I instancji zważył, że wobec braku postanowień stron - jako że dochodzone roszczenie było składnikiem wynagrodzenia - powinno być wypłacane wraz z wynagrodzeniem. Powód wynagrodzenie miał płacone do 10 dnia każdego następnego miesiąca, więc Sąd Rejonowy zasądził odsetki od każdej należności od 11 dnia następnego miesiąca po miesiącu, w którym powód wykonywał zabiegi operacyjne i powstało prawo do premii/wynagrodzenia.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie. Natomiast na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazał pobranie od pozwanej kwoty stanowiącej równowartość 5% kwot zasądzonych punkcie 1 wyroku, jako opłatę od pozwu, której strona powodowa nie miała obowiązku uiścić ( wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe z 13 października 2023r. wraz z uzasadnieniem, k. 224 i 234-239 a.s.).

Apelację od powyższego wyroku wniosła pozwana, zaskarżając go w całości. Zarzuciła zaskarżonemu wyrokowi naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 k.p.c., polegające na dokonaniu dowolnej, a nie swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, w szczególności dowodu z dokumentu w postaci (...) sp. z o.o. w O. oraz dowodu z dokumentu w postaci pisma z dnia 16 grudnia 2019r. i uznanie, że powodowi przysługiwała premia regulaminowa, poprzez ustne ustalenia z dawną prezes pozwanej E. P., stanowiąca 10% brutto wartości wyceny grupy (...) przez NFZ wykonanych operacji w sytuacji, gdy zgodnie z obowiązującym u pozwanego Regulaminem Wynagradzania (...) Centrum (...) w O. z dnia 1 marca 2018r. nie zostały przewidziane jakiekolwiek dodatki powiązane procentowo z wartością wyceny grup (...) przez NFZ za wykonanie przez danego pracownika operacji, a jedyną premią, jaka była przewidziana w Regulaminie Wynagradzania pozwanego, była premia uznaniowa, a w konsekwencji:

1. błędne ustalenie stanu faktycznego polegające na przyjęciu przez Sąd I instancji, że powodowi przysługiwała premia regulaminowa na podstawie ustnych ustaleń z E. P. w oparciu o obowiązujący u pozwanego Regulamin Wynagradzania, w sytuacji, kiedy przedmiotowy Regulamin nie wskazywał na wypłatę premii regulaminowej jako dodatku powiązanego procentowo z wartością wyceny grup (...) przez NFZ za wykonanie przez danego pracownika operacji, co w konsekwencji powinno zostać zakwalifikowane jako uznaniowa nagroda pieniężna wypłacana z inicjatywy ówczesnego prezesa zarządu - E. P.;

2. błędne uznanie, że umowa o pracę w zakresie nieistniejących premii regulaminowych mogła być ustnie zmieniana przez prezesa zarządu spółki w sposób dowolny i oderwany od postanowień wewnętrznie obowiązujących u pozwanego przepisów.

Mając na uwadze powyższe, strona apelująca wniosła o zmianę zaskarżonego orzeczenia poprzez oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów postępowania w I i II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu wskazano, że Sąd I instancji nie odniósł się w ogóle do Regulaminu Wynagradzania z dnia 1 marca 2018r., obowiązującego w (...) Centrum (...) w O., zaznaczając iż premia regulaminowa stanowi dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę, który pojawia się wyłącznie wtedy, gdy przepisy wewnątrzzakładowe przyznają pracownikowi prawo do tego dodatku po spełnieniu przez niego odpowiednich wymogów i pracodawca jest zobowiązany do jej wypłacenia, gdy pracownik zrealizuje wskazane warunki.

Kryteria przyznawania premii regulaminowej są zawsze jasno i czytelnie określone w przepisach płacowych, dzięki czemu ocena, czy pracownik spełnił wszystkie warunki, czy też nie, jest możliwa. Następnie apelująca podniosła, że postanowienia Regulaminu Wynagradzania obowiązującego u pozwanego nie zostały uznane za niejasne, czy niejednoznaczne, nie pozostawiały żadnych możliwości interpretacyjnych, ani dla stron, ani dla sądu orzekającego. Premie regulaminowe mogą mieć charakter stały, regularny, ale też mogą być przyznawane pracownikom sporadycznie. Wysokość premii może być określona przez przepisy płacowe w różny sposób, np.:

- przez wskazanie konkretnej kwoty;

- jako procent od wynagrodzenia za pracę;

- określona przez oznaczenie minimalnej i maksymalnej kwoty (po spełnieniu warunków pracodawca jest zobowiązany wypłacić premię, jednak to on decyduje o jej wysokości).

Strona apelująca, przekładając powyższe spostrzeżenia na realia rozpatrywanej sprawy, wskazała, że u pozwanego jest szczegółowo i jasno określony Regulamin przyznawania i wypłacania premii, a co za tym idzie, tylko według tych przepisów należą się pracownikom, w tym także powodowi, ewentualne premie regulaminowe. Sąd I instancji oparł swoje stanowisku na stwierdzeniu, iż warunkiem wypłacenia powodowi premii było wykonanie operacji i przedłożenie przez niego zestawienia zabiegów operacyjnych w określonych miesiącach i z tych też powodów roszczenie dochodzone przez powoda jest premią regulaminową.

Apelująca zwróciła uwagę, że postanowienia Regulaminu Wynagradzania u pozwanego nie przewidują takiej premii, jaka została określona w przypadku powoda. Następnie podkreśliła, iż w ww. Regulaminie nie są przewidziane jakiekolwiek dodatki powiązane procentowo z wartością wyceny grup (...) przez NFZ za wykonanie przez danego pracownika operacji.

Dalej podkreślono, że biorąc pod uwagę publiczny charakter prowadzonej przez pozwaną działalności jako placówki medycznej, podlega ona ściśle określonym zasadom, a już w szczególności w kwestii wynagrodzeń. W odniesieniu do osób zatrudnionych na umowę o pracę istotny jest § 5 Regulaminu Wynagradzania. Natomiast w kolejnych postanowieniach zostały zawarte różne okoliczności, w których pracownik może otrzymać stosowny dodatek do wynagrodzenia.

Niemniej jednak w żadnym punkcie regulamin nie reguluje premii w procentowej wysokości od wartości wyceny grupy (...) za wykonane operacje, tak jak to zostało wskazane przez powoda w toku składanych zeznań oraz przez świadków. Ich zeznania nie korelują z innymi dowodami zgromadzonymi w sprawie, a przede wszystkim z Regulaminem Wynagradzania.

Tym samym, w ocenie strony apelującej, już z tego względu owa premia nie może być uznawana jako regulaminowa, gdyż analizując przesłanki przyznania premii powodowi stanowiła ona co najwyżej premię uznaniową, która została wypłacona tylko jeden raz. Zarząd spółki miał prawo ją przyznać, ale również miał prawo nie przyznawać jej powodowi w kolejnych miesiącach.

Ponadto pozwana spółka podkreśliła, że żaden z pracowników pozwanego, zatrudniony na podstawie umowy o pracę, nie miał i nie ma tak określonego sposobu naliczania wynagrodzenia jak twierdzi powód, iż miało być naliczane jego wynagrodzenie.

Stanowisko powoda, kreowane w postępowaniu, iż przysługiwały mu nieokreślone regulaminem premie, jeśli o takich premiach nie ma ani wzmianki w regulaminie, ani premii takiej nie otrzymywali inni pracownicy, jest niczym nieuzasadnione. Nie jest więc zasadne uznanie przez Sąd I instancji, iż w analizowanym przypadku, który stanowiłby kompletny wyjątek od realiów zatrudniania innych pracowników i funkcjonowania placówki medycznej, miałaby zostać zastosowana premia regulaminowa, jeżeli takowa na takich zasadach, jak w stosunku do powoda, w ogóle nie funkcjonowała.

Według strony pozwanej pomiędzy powodem a prezes E. P. doszło do uzgodnienia premii uznaniowej, co ma potwierdzać treść pisma z dnia 16 grudnia 2019 roku, które zostało przedłożone powodowi, w którym pozwany przyznał mu premię uznaniową w wysokości 8.663,00 zł. W ocenie apelującej w tej kwestii zasadnicze znaczenie odgrywa § 17 Regulaminu Wynagradzania (...) Centrum (...) z siedzibą w O. z dnia 1 marca 2018 roku.

Zgodnie z powyższym Regulaminem w ramach posiadanych środków pracownikom może być wypłacona nagroda pieniężna i nagroda taka może zostać przyznana z własnej inicjatywy prezesa zarządu. Z tego względu premię, wypłaconą powodowi, należy rozumieć wyłącznie jako uznaniową nagrodę pieniężną, do której wypłaty doszło z inicjatywy ówczesnego prezesa zarządu E. P., o czym jednoznacznie świadczy sformułowanie „w związku z wykonywaniem wysoko specjalistycznych procedur medycznych”, co bezsprzecznie spełnia przesłankę określoną w §1 7 ust. 3 pkt. B Regulaminu - Wykonywanie złożonych i trudnych zadań zawodowych nie mieszczących się w zakresie podstawowych obowiązków pracownika wymagających szczególnych umiejętności lub szczególnego zaangażowania. Sąd I instancji nie uwzględnił ww. postanowień, co spowodowało uznanie, iż przyznane powodowi przez ówczesną prezes spółki pieniądze, były premią regulaminową ( apelacja – k. 243 - 245 a.s.).

Powód w odpowiedzi na apelację wniósł o jej oddalenie oraz o zasądzenie od pozwanej kosztów postępowania przed sądem II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego ( odpowiedź na apelację – k. 254-258 a.s.).

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy wydał w sprawie prawidłowe rozstrzygnięcie, a w swych ustaleniach i wnioskach nie wykroczył poza ramy swobodnej oceny wiarygodności i mocy dowodów, nie popełnił też uchybień w zakresie kwalifikacji prawnej ustalonych faktów, które mogłyby uzasadnić ingerencję w treść zaskarżonego orzeczenia. W konsekwencji Sąd Okręgowy, oceniając jako prawidłowe ustalenia faktyczne, dokonaną ocenę materiału dowodowego i rozważania prawne poczynione przez Sąd pierwszej instancji, podzielił je i uznał za własne, wobec czego zbędnym jest ich szczegółowe powtarzanie z uwagi na treść art. 387 § 2 1 k.p.c.

Zarzuty poniesione w apelacji opierają się na subiektywnym przekonaniu pozwanej o innej – niż przyjęta przez Sąd pierwszej instancji – wadze dowodów, dlatego zostały ocenione jako chybione i mające jedynie polemiczny charakter. Pozwana zarzuciła zaskarżonemu wyrokowi naruszenie art. 233 k.p.c. poprzez dokonanie dowolnej, a nie swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, w szczególności dowodu z dokumentu w postaci (...) sp. z o.o. w O. oraz dowodu z dokumentu w postaci pisma z dnia 16 grudnia 2019r. i uznanie, że powodowi przysługiwała premia regulaminowa, poprzez ustne ustalenia z dawną prezes pozwanej E. P.. Nie uwzględniła jednak, że E. P. w zeznaniach złożonych w postępowaniu przed Sądem Rejonowym – mimo braku pamięci co do szczegółów umowy o pracę z powodem – potwierdziła, że powód miał otrzymywać dodatkowe wynagrodzenie – premię w wysokości 10% za wykonane przez niego operacje.

Co prawda wypowiedź o tego rodzaju składniku wynagrodzenia, uzgodnionym z powodem, została poprzedzona sformułowaniem „prawdopodobnie”, trzeba mieć jednak na względzie, że świadek rozmowy przeprowadzonej przez S. W. z E. K. P. wyraźnie i bez żadnych wątpliwości potwierdził, że to, co E. P. wskazała, jako prawdopodobne, zostało uzgodnione podczas spotkania. Oczywiście rację ma strona pozwana, że zapis o takim składniku wynagrodzenia nie został wprowadzony do umowy o pracę zawartej z powodem, a także, że Regulamin Wynagradzania obowiązujący w pozwanej spółce nie przewiduje takiego składnika wynagrodzenia, jaki uzgodnił powód. To nie oznacza jednak, że ustalenia faktyczne i ocena prawna Sądu Rejonowego, dokonana w przedmiotowej sprawie, jest wadliwa.

Strona pozwana upatrywała takiej wadliwości w tym tylko, że Regulamin Wynagradzania nie przewiduje należności, jakiej dochodził powód oraz że żaden z pracowników pozwanej takiego składnika wynagrodzenia nie uzyskiwał. Sąd Rejonowy tego rodzaju argumenty wziął pod uwagę i dokonał ich analizy, wcześniej jednak ustalając stan faktyczny i dokonując oceny dowodów, poczynił ustalenia faktyczne, których stronie pozwanej nie udało się skutecznie podważyć. Sąd Okręgowy ocenił, że wbrew temu, co twierdzi pozwana, Sąd Rejonowy prawidłowo ocenił materiał dowodowy i dokonał na jego podstawie prawidłowych ustaleń faktycznych.

Błędny jest zarzut pozwanej, że Sąd I instancji nie odniósł się w ogóle do Regulaminu Wynagradzania z 1 marca 2018r. obowiązującego w (...) Centrum (...) w O.. Sąd Rejonowy wyraźnie wskazał na stronie 5. uzasadnienia, że nie jest wymagane, aby premia była ujęta w jakimkolwiek regulaminie, gdyż sama umowa o pracę w świetle art. 9 k.p. stanowi źródło zobowiązań pracodawcy do wypłaty świadczenia. W tej sytuacji niezrozumiałe jest czynienie zarzutu, o jakim była mowa.

Jako nietrafny Sąd Okręgowy ocenił również argument pozwanej, że żaden z pracowników pozwanej zatrudniony na podstawie umowy o pracę nie miał i nie ma tak określonego sposobu naliczania wynagrodzenia jak twierdził powód. Jakkolwiek taki stan rzeczy, jak wskazała strona pozwana, faktycznie mógł i nadal może mieć miejsce, to dokonując rozważań we wskazanym zakresie, należy podkreślić, że o rodzaju zawieranej umowy decydują przede wszystkim strony, zgodnie z wynikającą zk.c. zasadą swobody umów. Zasada ta dotyczy zarówno wysokości wynagrodzenia, jak i dodatkowych składników.

Dlatego, niezależnie od treści umów zawartych z pozwaną przez innych pracowników, Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że powód i pozwana, reprezentowana przez prezesa E. P., zawarli ustną umowę. Dokonane w formie ustnej ustalenia należy traktować jako integralną część warunków pracy i płacy, nawet jeśli Regulamin Wynagradzania nie przewidywał prawa pracownika do świadczenia pieniężnego w wysokości 10% brutto wartości wyceny grupy jgp przez NFZ za wykonane operacje.

Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego także odnośnie tego, że nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczność, czy uzgodnienie stron, o którym była mowa, zostało zapisane w umowie o pracę zawartej w formie pisemnej. Wiążące dla stron i Sądu jest także to, co zostało uzgodnione ustnie, szczególnie jeśli osoby dokonujące takich uzgodnień ten fakt potwierdzają.

Sąd Rejonowy słusznie zwrócił uwagę, że umowa o pracę, sporządzona na piśmie, spełnia funkcję potwierdzenia tego, jakie warunki umowy o pracę zostały uzgodnione, ale nie musi przesądzać ostatecznie o tym, co strony uzgodniły. W przedmiotowej sprawie powód z pozwaną ustalili podczas rozmów o warunkach zatrudnienia, że powodowi dodatkowo będzie wypłacana kwota 10% wartości brutto wykonanych zabiegów. Wysokość tej kwoty, jak i warunki, od których zależy jej przyznanie zostały uzgodnione, dlatego Sąd Rejonowy zasadnie ocenił, że składnik wynagrodzenia, którego powód dochodził, musi być traktowany jako premia, nie zaś jako nagroda.

W ramach zgłoszonego zarzutu strona apelująca podniosła również, że Sąd pierwszej instancji błędnie uznał, że umowa o pracę w zakresie żądanych przez powoda premii, nieprzewidzianych w Regulaminie Wynagradzania, mogła być ustnie zmieniana przez prezesa zarządu spółki w sposób dowolny i oderwany od postanowień wewnętrznie obowiązujących przepisów w pozwanej spółce.

Jak już zostało wcześniej wskazane, Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że powód uzgodnił z pozwaną reprezentowaną przez prezesa zarządu E. P. warunki płacy, które – mimo braku potwierdzenia ich wszystkich w umowie sporządzonej na piśmie – były obowiązujące. Zostały uzgodnione z osobą, która miała w owym czasie prawo reprezentacji pozwanej w zakresie tego rodzaju spraw i stanowiły wyraz realizacji zasady swobody umów oraz czyniły zadość zasadzie, że każdy stosunek pracy ma charakter jednostkowy i indywidulany.

Oznacza to, że w przypadku każdego pracownika i pracodawcy – niezależnie od regulacji wewnątrzzakładowych – może dojść do uzgodnienia warunków pracy i płacy, który są niestandardowe. W przypadku wielu pracodawców jest to zresztą powszechna praktyka i trudno zaakceptować, by w przypadku pozwanej nie mogła mieć miejsca, szczególnie że prezes zarządu E. P. była uprawniona do wykonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym do nawiązywania stosunków pracy i pozwana tego nie kwestionowała.

W przypadku powoda, po zawarciu umowy o pracę, strony nie zmieniały jej postanowień ani w sposób ustny, ani pisemny, zatem zarzut pozwanej o błędnym ustaleniu Sądu pierwszej instancji, że umowa o pracę w zakresie nieistniejących premii regulaminowych, mogła być ustnie zmieniana przez prezesa zarządu spółki, jest całkowicie niezasadny.

Analizując jeszcze fakt ustnego uzgodnienia warunków płacy przez powoda i pozwaną w czasie, gdy omawiano warunki współpracy, trzeba zwrócić uwagę, że w prawie pracy co do zasady możliwe jest przyjęcie, iż w wyniku czynności dorozumianych (konkludentnych) mogło dojść do uzgodnienia oraz do modyfikacji - także na niekorzyść pracownika - treści stosunku pracy i warunków zatrudnienia.

Czynności dorozumiane mają to do siebie, że nie przybierają formy pisemnej. W przypadku umów o pracę forma pisemna nie ma charakteru formy pod rygorem nieważności. Kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej (k.p.), dopuszcza również możliwość nawiązania stosunku pracy w inny sposób (np. przez dopuszczenie do pracy). Umowa o pracę zawarta w innej formie niż forma pisemna nie jest zatem nieważna i jest prawnie skuteczna.

To samo dotyczy modyfikacji - na zasadzie porozumienia stron - treści umowy o pracę, a więc z wyłączeniem konieczności dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (k.p.). Oświadczenia woli stron umowy o pracę - zarówno przy jej zawarciu, jak i przy modyfikacji jej treści - nie muszą być złożone na piśmie, ani nawet nie muszą być wyraźne (np. przez złożenie wyraźnego ustnego oświadczenia woli).

Zgodnie z art. 60 k.c., który ma zastosowanie do stosunków pracy na podstawie art. 300 k.p., wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Takie stanowisko zajmuje od lat Sąd Najwyższy zarówno w odniesieniu do samego zawarcia umowy o pracę w sposób dorozumiany (np. przez dopuszczenie do pracy), jak i w odniesieniu do modyfikacji jej treści.

Nietrafne jest w związku z tym stanowisko, że dla skutecznego uzgodnienia po raz pierwszy czy też zmiany warunków płacowych zawsze obowiązuje zasada "pisemności". Dotyczy ona jedynie zmiany warunków zatrudnienia w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale nie odnosi się do zgodnych ustaleń stron czy też formy porozumienia, które może być wyrażone przez każde zachowanie się, które ujawnia wolę stron w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.) (wyrok Sądu Najwyższego z 23 sierpnia 2007r., I BP 6/07; wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009r., I PK 105/09).

Wobec tego – jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu postanowienia z 22 lutego 2023r. (III PSK 59/22) - przepisy prawa pracy dopuszczają sytuację, w której strony umowy o pracę czynią ustne ustalenia co do warunków wynagradzania, które następnie są zobowiązane respektować.

Mając na uwadze całokształt dotychczas poczynionych rozważań, Sąd Okręgowy ocenił, że sformułowane przez apelującą zarzuty nie mogą zostać uznane za słuszne. Dla wykazania naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. było konieczne, by pozwana wskazała przyczyny dyskwalifikujące ustalenia Sądu pierwszej instancji. Jeżeli natomiast z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym – a w ocenie Sądu Okręgowego tak było w realiach rozpoznawanej sprawy – to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie materiału dowodowego, można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2001 roku sygn. akt: IV CKN 970/00; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 roku, sygn. akt: II CKN 817/00).

Zdaniem Sądu Okręgowego, dokonana przez Sąd Rejonowy ocena materiału dowodowego uwzględniła wszystkie aspekty sprawy, okoliczności, twierdzenia i dowody, zasługujące na danie im wiary. Jest więc wszechstronna, zgodna z doświadczeniem życiowym i zasadami logicznego rozumowania, a zatem odpowiada wymogom, jakie stawia art. 233 § 1 k.p.c., i jako mieszcząca się w granicach swobodnej oceny dowodów, zasługuje na akceptację Sądu drugiej instancji.

Strona wnosząca apelację przeciwstawiła ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Natomiast sama tylko odmienna ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego i odmienne wnioski co do stanu faktycznego, wyprowadzone na podstawie inaczej ocenionych dowodów, nie są wystarczające do uznania, że Sąd Rejonowy dopuścił się obrazy przepisów postępowania i obrazy prawa materialnego. Ustalenia Sądu Rejonowego są prawidłowe pod względem reguł logicznego myślenia i wnioskowania, i dokonane zostały w sposób jasny. Sąd Okręgowy ocenił zatem, że Sąd pierwszej instancji nie dopuścił się uchybień procesowych, które miałyby wpływ na wydane rozstrzygnięcie. W związku z tym apelacja, jako niezasadna, podlegała oddaleniu na podstawie art. 385 k.p.c.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd Okręgowy orzekł stosownie do wyniku postępowania apelacyjnego, na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 10 ust. 1 pkt 1 w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (tekst jedn. Dz. U. z 2023r., poz. 1964), zasądzając od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 1.350 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi za czas po upływie tygodnia od dnia doręczenia wyroku pozwanemu do dnia zapłaty.