Dodatku stażowego nie uwzględnia się w podstawie obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracownik otrzyma dzień wolny za pracę w niedzielę, to za pracę w tę niedzielę nie ma prawa do wynagrodzenia. Dodatek za pracę w porze nocnej w niedzielę wypłaca się na takich samych zasadach, jak dodatek za pracę w porze nocnej w dni powszednie.

Zgodnie z art. 31 ust. 2 uodk pracownikowi instytucji kultury przysługuje dodatek za wieloletnią pracę w wysokości wynoszącej po 5 latach pracy 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek ten wzrasta o 1% za każdy dalszy rok pracy aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

W myśl art. 151 1§ 1–2 Kodeksu pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia. Zgodnie z art. 151 1§ 3 Kodeksu pracy, wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa wyżej, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Dodatku stażowego nie uwzględnia się w podstawie obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatek ten nie jest bowiem wynagrodzeniem pracownika wynikającym z jego osobistego zaszeregowania. Za takim poglądem przemawia następujące stanowisko Sądu Najwyższego, wyrażone w wyroku z 23 maja 2012 r. (sygn. akt I PK 175/11): „Ustawodawca de lege lata nie użył w § 3 art. 151 1kp zwrotu płaca zasadnicza, ani też normalne wynagrodzenie, o którym mowa w § 1 art. 151 1kp, lecz zastosował pojęcie osobiste zaszeregowanie pracownika określone, czyli wynikające ze stawki godzinowej lub miesięcznej, odsyłając przez to do obowiązujących w praktyce systemów i taryfikatorów wynagrodzenia, gdzie zawsze figuruje jako baza dla ustalenia płacy – osobiste zaszeregowanie. Ustawodawca wskazał zatem wprost, iż chodzi mu o jeden podstawowy i niezmienny składnik wynagrodzenia miesięcznego lub godzinowego, bez dodatków i dopłat oraz premii; składnik który jest – powtórzmy to raz jeszcze – wyodrębniany w taryfikatorach (systemach) płacowych. Ta jednoznaczność sformułowania języka prawnego nie pozwala na dalszą wykładnię systemową, językową, czy historyczną prawa, bowiem jednoznacznie wskazuje, iż chodzi tu tylko i wyłącznie o czystą stawkę osobistego zaszeregowania (godzinową lub miesięczną)”.

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy, w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151 1§ 1 pkt 1 (czyli 100%), za każdą godzinę pracy w niedzielę (art. 151 11§ 1–2 Kodeksu pracy). Zatem jeżeli pracownik otrzyma dzień wolny za pracę w niedzielę, to za pracę w tę niedzielę nie ma prawa do wynagrodzenia. Jeżeli natomiast pracownik w niedzielę pracował w godzinach nadliczbowych, to pomimo otrzymania za niedzielę dnia wolnego, ma prawo do wynagrodzenia i dodatku za przepracowane w niedzielę nadgodziny.

W myśl art. 151 8Kodeksu pracy, pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek ten może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.