Praca zdalna okazjonalna jest bardziej wygodna dla pracodawcy, gdyż wówczas – w przeciwieństwie do regularnej pracy zdalnej – pracodawca nie musi:

• zwracać pracownikowi kosztów pracy zdalnej (np. prądu, Internetu itp.) – chyba że zechce zwrócić je dobrowolnie,
• zapewniać materiałów i narzędzi (urządzeń) niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej oraz konserwacji tych urządzeń,
• zapewniać pracownikowi szkoleń, pomocy technicznej czy przekazywać dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia.

Nie trzeba m.in. ustalać zasad zwracania kosztów takiej pracy czy wypłaty ryczałtów, opracowywać regulaminów czy przekazywać rozszerzonej informacji o warunkach zatrudnienia. Konieczne są jednak:

• określenie procedur ochrony danych osobowych i jeśli okaże się to konieczne, zorganizowanie szkolenia dla pracowników z tego zakresu,
• uzgodnienie z pracownikiem sposobu porozumiewania się na odległość oraz przekazanie informacji niezbędnych do wzajemnego porozumiewania się,
• ustalenie z pracownikiem zasad kontroli wykonywania pracy zdalnej, bhp i przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych,
• opracowanie oceny ryzyka zawodowego pracy zdalnej i zapoznanie pracownika z oceną,
• opracowanie informacji dla pracownika na podstawie wyników oceny ryzyka zawodowego dla pracy zdalnej i odebranie przed dopuszczeniem do pracy zdalnej od pracownika oświadczenia o zapoznaniu się z ryzykiem i informacją o ryzyku, zz odebranie od pracownika oświadczenia, że stanowisko pracy zdalnej zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy – takie oświadczenie może być np. częścią wniosku o pracę zdalną.

Kodeks pracy nie określa, w jakich przypadkach praca zdalna okazjonalna będzie mogła być wykonywana. Dlatego też w tym zakresie strony mają pewną dowolność i pracownik, który na co dzień regularnie pracuje w zakładzie pracy, może zawnioskować o pracę zdalną, np.:

• na okres opieki nad chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny (jakkolwiek w niektórych przypadkach bardziej będzie mu się opłacało złożyć wiążący wniosek , jako uprawnionemu pracownikowi),
• po uzyskaniu przez pracownika pozytywnego testu na COVID-19,
• w czasie innych chorób, które nie wpływają negatywnie na pracę, a pracownik decyduje się na pracę zdalną „zamiast” na skorzystanie ze zwolnienia lekarskiego (np. skręcona noga),
• podczas drobnych napraw i remontów w domu, które nie utrudniają pracy, ale wymagają obecności pracownika w domu (np. naprawa zepsutego kranu przez hydraulika, malowanie przez ekipę remontową innego pokoju niż ten, w którym pracuje pracownik),
• w czasie, gdy samochód pracownika, którym dojeżdża do pracy, jest w naprawie,
• gdy będzie czekał na kuriera z jakąś dostawą,
• w okresie prac drogowych prowadzonych w newralgicznych punktach danej miejscowości, co znacząco utrudnia dojazd do pracy (np. kilkudniowa wymiana nawierzchni na obwodnicy miasta powodująca wielogodzinne korki),
• wyjazd do innej miejscowości w celu załatwienia po godzinach pracy spraw osobistych (np. sprawy spadkowe po krewnych, kupno lub sprzedaż nieruchomości, pobyt w specjalistycznym szpitalu członka rodziny na cyklicznych badaniach lub w celu kontynuacji leczenia itp.),
• w okresie nasilonych zjawisk pogodowych (np. śnieg uniemożliwia wyjazd z miejscowości, w której mieszka pracownik, połamane przez wiatr drzewa tarasują drogę, którą pracownik jeździ do pracy, nadmierne opady deszczu spowodowały, że okoliczna rzeka wylała i powódź uniemożliwia pracownikowi dotarcie do pracy itd.).