Wyrok

W ostatecznie sprecyzowanym żądaniu pozwu z dnia 17 czerwca 2019 r. powód J. K. wniósł o przywrócenie go do pracy na dotychczasowych warunkach oraz o zasądzenie od strony pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w J. kwoty 3 250 zł tytułem odszkodowania za naruszenie przez stronę pozwaną zasady równego traktowania w zatrudnieniu z uwagi na dyskryminującą przyczynę rozwiązania stosunku pracy z powodem, a także o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Na uzasadnienie swojego roszczenia powód wskazał, że rozwiązanie z nim umowy o pracę było efektem zamieszczonego przez niego komentarza dotyczącego artykułu pt. (...), w którym powód wyraził swoje przekonania religijne. Wskazał, że podana przyczyna wypowiedzenia nie jest prawdziwa oraz nie odnosi się w żaden sposób do pracy powoda, co do której pracodawca nie miał żadnych zastrzeżeń. Dodał, że złożone mu wypowiedzenie stanowiło nie tylko naruszenie przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę, lecz było również przejawem dyskryminacji powoda jako katolika.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w J. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie kosztów postępowania według norm przepisanych .

Podniosła, że komentarz opublikowany przez powoda miał charakter homofobiczny i niezgodny z wartościami pozwanej spółki. Pracodawca odbył spotkanie z powodem, prosząc go o zmianę komentarza, nie przyniosło to jednak rezultatu, stąd podjęto decyzję o rozwiązaniu z powodem umowy za wypowiedzeniem, które stanowi zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy.

W piśmie procesowym z dnia 14 października 2022 r. strona pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w J. podniosła, że przywrócenie powoda do pracy byłoby niecelowe, bowiem zachowanie powoda wywołało u części pracowników zgorszenie, uczucie strachu i zagrożenia o własne życie.

Sąd Rejonowy dla Krakowa Nowej Huty w Krakowie, wyrokiem z 21 grudnia 2022 r. umorzył postępowanie w zakresie objętym oświadczeniem o cofnięciu pozwu, nadto przywrócił powoda J. K. do pracy u strony pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w J. na poprzednich warunkach pracy i płacy. W pozostałej części powództwo zostało oddalone a koszty zastępstwa procesowego wzajemnie zniesione. Nadto nakazano ściągnąć od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa- Sądu Rejonowego dla Krakowa Nowej Huty w Krakowie kwotę 2 305,15 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych.

Niniejszy wyrok zapadł przy ustaleniu następującego stanu faktycznego:

W dniu 1 kwietnia 2016 r. strona pozwana zatrudniła powoda na pełen etat na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 1 kwietnia 2016 r. do 30 czerwca 2016 r. na stanowisku sprzedawca, wskazując jako miejsce wykonywania pracy – Sklep (...). Powód świadczył pracę na stanowisku sprzedawca w dziale (...). Następnie w dniu 1 lipca 2016 r. strona pozwana zawarła z powodem umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku sprzedawca.

Do obowiązków powoda w ramach pracy świadczonej na rzecz strony pozwanej należało m.in.

1) podchodzenie do klientów, którzy wyraźnie potrzebują dodatkowej pomocy,

2) rozumienie w jaki sposób wykorzystywać różne kanały sprzedaży i komunikacji w (...) oraz wiedzę w kontaktach z różnym rodzajem klientów,

3) utrzymywanie obszaru odpowiedzialności w porządku i czystości, z oznaczeniami cen oraz pełnej dostępności upewniając się, że podstawowe standardy merchandisingowe (...) są przestrzegane przez cały czas i zapewniają klientom pozytywne doświadczenia zakupowe,

4) podchodzenie z pasją do produktów (...) oraz aktywne uczenie się o ich cechach i korzyściach, a także dzielenie się tą wiedzą z klientami i współpracownikami,

5) rozumienie planów działania dla sklepu i działu,

6) aktywne oferowanie wszystkich usług dostępnych w sklepie (...) tak, by pomagać klientom w podejmowaniu świadomych wyborów, które skutkują jeszcze lepszym doświadczeniem zakupowym dla nich,

7) prowadzenie lub wspieranie wdrażania zaplanowanych akcji komercyjnych/promocyjnych, angażując swój dział w pracę całego sklepu,

8) maksymalizowanie sprzedaży i utrzymywanie zyskowności,

9) analizowanie i dostosowywanie pojemności miejsca sprzedaży w oparciu o parametry systemowe tak, by zapewnić wysoką dostępność towaru,

10) poprawne rejestrowanie produktów na kasie oraz rejestrowanie płatności klientów zgodnie z odpowiednimi rutynami oraz

11) wiedza na temat zaangażowania (...) w sprawy społeczne i środowiska oraz świadomość, w jaki sposób można przyczyniać się do zrównoważonego rozwoju.

W dniu 17 maja 2019 r. w związku z obchodami światowego dnia IDAHOT (Międzynarodowy Dzień Przeciw Homofobii, Bifobii i Transfobii) u strony pozwanej - z jej inicjatywy - opublikowano artykuł w Intranecie prezentujący wartości i stanowisko pozwanej w tej kwestii pt. (...). W nagłówku wskazano, że w dniu 17 maja obchodzimy IDAHOT, Międzynarodowy Dzień Przeciw Homofobii, Bifobii i Transfobii, aby walczyć o prawa lesbijek, gejów, osób biseksualnych, transpłciowych i osób o wszystkich orientacjach seksualnych i tożsamościach płciowych (LGBT+).

W artykule wskazano, że w grupie (...) zachęca się pracowników LGBT + do bycia sobą i nie jest akceptowana żadnego rodzaju dyskryminacja ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową. Wskazano pracownikom, że niezależnie od orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej jest kilka rzeczy, które mogą robić codziennie aby stworzyć kulturę integracyjną, w której pracownicy LGBT + będą czuli się mile widziani, szanowani i cenieni za to kim są – do tych czynności należy: używanie języka włączającego, takiego jak „partner” oprócz „żony”, „męża”, pytanie o preferowany zaimek osoby transpłciowej (jej, jego, itp.) i korzystanie z preferowanego imienia, angażowanie kolegów LGBT + w rozmowy na temat ich rodzin i partnerów, reagowanie, gdy ktoś słyszy homofobiczne, dyskryminujące uwagi, żarty i plotki.

W dniu 18 maja 2019 r. w sieci Intranet, w odpowiedzi na opublikowany artykuł, powód posługując się kontem pracowniczym umieścił komentarz o treści: (...) Pismo Święte mówi: "biada temu, przez którego przychodzą zgorszenia, lepiej by mu było uwiązać kamień młyński u szyi i pogrążyć go w głębokościach morskich". A także: "Ktokolwiek obcuje cieleśnie z mężczyzną, tak jak się obcuje z kobietę, popełnia obrzydliwość. Obaj będą ukarani śmiercią, a ich krew spadnie na nich"”.

U strony pozwanej obowiązuje Kodeks Postępowania Grupy (...) oraz Regulamin Pracy. Zgodnie z pkt 2.1.2.2. i 8.2.2. Kodeksu Postępowania (...): uważa się za niedopuszczalne wszelkiego rodzaju zachowania, które wskazują na brak szacunku i różnicowanie współpracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną.

Pracownik nie powinien akceptować zachowań dyskryminujących jego lub inne osoby w miejscu pracy. Pracownik powinien zadbać, aby jego prywatne wypowiedzi przekazywane do publicznej wiadomości, w tym na forach internetowych, w serwisach społecznościowych i na blogach nie były utożsamiane z poglądami grupy (...). Pracownik w szczególności powinien powstrzymać się przed rozpowszechnianiem opinii, które kolidują z wartościami (...).

Zgodnie z § 10 Regulaminu Pracy od momentu nawiązania stosunku pracy pracownik zobowiązany jest wykonywać swoją pracę starannie, sumiennie, wydajnie i profesjonalnie. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest w szczególności: przestrzeganie zasad współżycia społecznego, Regulaminu Pracy, zasad, procedur, polityk i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz zakresu obowiązków przewidzianego dla danego stanowiska (pkt 1); przestrzeganie Kodeksu Postępowania Grupy (...) (pkt 2); okazywanie szacunku współpracownikom i innym osobom, z którymi pracownik ma kontakt oraz unikanie zachowań powodujących naruszenie godności innych osób (pkt 12).

Przy nawiązywaniu stosunku pracy nowo zatrudniane osoby są informowane o politykach i wartościach sklepu (...), jak również przechodzą szkolenie w zakresie rozumienia zasad obowiązujących u pracodawcy. Każda osoba jest też zapoznawana z ww. Regulaminem Pracy oraz Kodeksem Postępowania. Pracownicy mają również dostęp do tych aktów w trakcie zatrudnienia.

Powód podpisał oświadczenie o zapoznaniu się z Regulaminem Pracy oraz o zapoznaniu się z zasadami dotyczącymi korzystania z konta e-mail, Internetu i mediów społecznościowych oraz ze standardami obsługi klienta w sklepie (...).

Strona pozwana organizuje obchody różnych dni tematycznych. Celebruje się m.in. święta katolickie: Wielkanoc i Boże Narodzenie. W ramach świętowania tych dni organizowane są u strony pozwanej śniadania dla pracowników. U strony pozwanej celebrowany jest również dzień IDAHOT (Międzynarodowy Dzień Przeciw Homofobii, Bifobii i Transfobii), czy też dzień kobiet, a strona pozwana dodatkowo kładzie nacisk na wpieranie niepełnosprawności – pracownicy m.in. uczą się języka migowego, aby lepiej obsługiwać klientów.

W dniu 17 maja 2019 r. u strony pozwanej obchodzono dzień IDAHOT, co zostało ogłoszone przez pracodawcę tego samego dnia w porannym komunikacie. Tego dnia w sklepach (...) w Polsce pojawiły się kolorowe poduszki, cukierki, koktajle i przypinki na ubranie. Pracownicy, jeżeli chcieli, mogli wziąć udział w obchodzeniu dnia IDAHOT, nie było jednak przymusu w tym zakresie. Gdy powód dowiedział się o celebracji tego dnia przez pracodawcę, to wziął urlop na żądanie.

Artykuł pt. (...) był tłumaczeniem globalnej wiadomości – otrzymanej z Centrali grupy (...) (uprzednio noszącej nazwę Grupa (...)) - poszerzonym o informację o S. R., która objęła stanowisko Liderki ds. Różnorodności, Równego Traktowania i Kultury Przynależności. Strona pozwana nie miała obowiązku jego tłumaczenia. Gdyby jednak wskazany tekst nie został przetłumaczony, byłby widoczny dla wszystkich pracowników Grupy (...) tylko w języku angielskim. Opublikowanie artykułu nie było konsultowane z pracownikami.

Intranet jest wewnętrzną stroną informacyjną dla Grupy (...) - dostęp do niej mają wszyscy pracownicy (...) w (...) czyli zarówno pracownicy biur, jak i innych jednostek, w tym sklepów. W ramach Intranetu publikowane są różne artykuły dla pracowników np. o określonych świętach, produktach czy nowo otwartych sklepach. Wszyscy pracownicy mają możliwość skomentowania artykułu, a także możliwość polubienia zamieszczonego komentarza. Pracownicy strony pozwanej nie zostali pouczeni o konsekwencjach zamieszczania komentarzy w Intranecie.

Po publikacji komentarza powoda reakcje pracowników pozwanej spółki były różne, a ich zdania podzielone. Pojawiło się kilka osób popierających komentarz powoda za pomocą tzw. „łapek w górę”. Pod wpisem pojawiła się dyskusja zarówno osób popierających komentarz powoda, jak również oburzonych jego wpisem. Wpis powoda nie został usunięty.

Strona pozwana przeprowadziła rozmowy z pracownikami, którzy polubili wpis powoda. Jednym z takich pracowników był K. G.. Został on poinformowany o wartościach firmy i nie nałożono na niego kary porządkowej. Ustne upomnienie otrzymał z kolei T. Ś., który po rozmowie z kierownikiem sklepu cofnął polubienie komentarza powoda.

W niektórych przypadkach, na pracowników (...) z innych miast, zostały nałożone kary porządkowe. Kara nagany została nałożona m.in. na pracownika B. G. (1), który po jej nałożeniu cofnął polubienie komentarza powoda, a także na G. K.. Kary te zostały później usunięte.

Pracownicy sklepu (...) w K., w tym B. N., O. B., A. P., A. H. i B. G. (2) zwrócili się do strony pozwanej z prośbą o reakcję na zachowanie powoda. Niektórzy z pracowników wskazanej placówki poczuli się urażeni komentarzem powoda, odczuwali zagrożenie i niepokój. Pojawiły się z ich strony obawy co będzie „dalszym krokiem” powoda. Atmosfera w pracy uległa pogorszeniu.

Z uwagi na opublikowanie komentarza przez powoda została z nim przeprowadzona rozmowa przez Kierownika ds. ludzi kultury i organizacji K. N. oraz bezpośrednią przełożoną powoda M. S.. Został on poinformowany, że forma komentarza jest niezgodna z wartościami i zasadami obowiązującymi w (...).

Podczas tej rozmowy powód odmówił usunięcia komentarza, wskazując, że nie wyrzeknie się swojej wiary i nie będzie cenzurował Pana Boga. Następnie odbyło się spotkanie z pracownikami, którzy poczuli się dotknięci lub zagrożeni wpisem powoda, a kolejno zdecydowano o rozwiązaniu z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Proces rozwiązania umowy z powodem był konsultowany z oddziałem (...) w W., a także z oddziałem w (...) Odbyło się w tej sprawie spotkanie z udziałem Kierownika ds. budowania przyjaznego miejsca pracy – N. G., Dyrektora personalnego – M. P. i osoby odpowiedzialnej za politykę różnorodności – S. R..

W dniu 27 maja 2019 r. strona pozwana złożyła powodowi wypowiedzenie umowy o pracę, w którym wskazano następujące przyczyny: 1) naruszenie zasad współżycia społecznego oraz art. 100 § 2 pkt 6 k.p.; 2) naruszenie 10 § pkt 1, 2, 12 Regulaminu Pracy; 3) naruszenie pkt 2.1.2.2. i 8.2.2. Kodeksu postępowania Grupy (...); 4) utratę przez pracodawcę zaufania związaną ze wskazanymi powyżej naruszeniami zasad współżycia społecznego oraz wewnętrznych aktów obowiązujących u pracodawcy.

W złożonym powodowi wypowiedzeniu wskazano, że w dniu 18 maja 2019 r. w sieci intranet dostępnej dla całości grupy (...), posługując się swoim kontem pracowniczym powód umieścił komentarz do artykułu pt. (...), dotyczącego równości i szacunku dla każdego, niezależnie od jego orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej.

Następnie zacytowano treść komentarza powoda, po czym podkreślono, że w ocenie pracodawcy komentarz oraz nastawienie i postawa powoda naruszają zasady współżycia społecznego oraz stanowią przejaw braku szacunku oraz poszanowania odmienności osób o innej orientacji seksualnej, co stanowi naruszeniek.p. i 10 § pkt 1, 2, 12 Regulaminu Pracy.

Dalej wskazano, że zachowanie powoda stanowi również naruszenie 2.1.2.2. i 8.2.2. Kodeksu postępowania Grupy (...). Powyższe okoliczności wskazują na niespełnianie przez powoda oczekiwań pracodawcy w zakresie przestrzegania zasad współżycia społecznego oraz wewnętrznych aktów pracodawcy, w szczególności Kodeksu postępowania Grupy (...). Wskazano również, że w ocenie pracodawcy powód nie gwarantuje przestrzegania zasad i wartości, którymi kieruje się pracodawca. Ogólna ocena postawy i zachowania powoda powoduje, że pracodawca nie widzi możliwości kontynuowania zatrudnienia.

Przed złożeniem powodowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem nie było zastrzeżeń do sposobu wykonywania przez niego obowiązków, był rzetelnym pracownikiem. Nie zgłaszał zastrzeżeń co do polityki i wartości obowiązujących u strony pozwanej. Powód nie ujawniał swojego światopoglądu klientom, był miły i kulturalny. Współpracował z osobami homoseksualnymi i nie komentował w żaden sposób ich orientacji. Inni pracownicy nie zgłaszali wobec niego uwag.

Powód jest osobą religijną, wychował się w katolickiej rodzinie, od najmłodszych lat wiara była dla niego bardzo istotna, czego wyrazem było czynne angażowanie się w życie kościoła, regularne uczestnictwo w niedzielnych mszach świętych, posługa jako ministrant - a następnie jako lektor podczas mszy świętych. Powód jest członkiem duchowego Apostolatu Fatimy, uczęszcza również na pielgrzymki do Częstochowy. Wiara i nauka kościoła katolickiego są dla niego istotne, stanowią niego fundament, na którym powód opiera swój światopogląd.

Powód nie spotykał się w pracy z negatywnymi komentarzami na temat jego wiary, nie ukrywał zaś, że jest osoba wierzącą.

Pracownicy strony pozwanej są traktowani jednakowo niezależnie od orientacji seksualnej czy też wyznania. Pracownicy nie mają zakazu noszenia symboli religijnych.

Jedynym powodem, dla którego J. K. zamieścił swój komentarz była chęć zareagowania na treść artykułu pracodawcy, która sprzeciwiała się jego światopoglądowi. Gdyby nie ukazał się artykuł pracodawcy, to powód nie zamieściłby wspomnianego komentarza. Wpis powoda był wynikiem „prywatnej lektury Pisma Świętego” i stanowił „spontaniczną ripostę na sytuację kryzysową, w jakiej się znalazł”.

Istotne dla sprawy fakty Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o powołane powyżej dowody z dokumentów, opinię biegłego, a także zeznania świadków oraz zeznania powoda.

W ocenie Sądu Rejonowego, w świetle wyników przeprowadzonego postępowania dowodowego, należy przyjąć, iż rozwiązanie przez pozwaną spółkę umowy o pracę za wypowiedzeniem było nieuzasadnione. Sąd Rejonowy wskazywał, że oceniając zachowanie powoda polegające na umieszczeniu wspomnianego komentarza, należy również uwzględnić jego zachowanie przed złożeniem mu wypowiedzenia umowy o pracę.

W powyższym kontekście należy zauważyć, że powód przed opublikowaniem wspomnianego komentarza nie miał konfliktów ani z pozwanym pracodawcą, ani ze współpracownikami, ani też z klientami pozwanej spółki. Oceniając zachowanie strony pozwanej Sąd wskazał, że nie można zmuszać pracownika do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje, a władztwo pracodawcy związane jest wyłącznie ze stosunkiem pracy.

Niewątpliwie wykracza poza granicę obowiązków pracowniczych, polecenie zaangażowania się w akcję społeczną związaną z polityką firmy. Udział w inicjatywach społecznych pracodawcy wykraczających poza zakres obowiązków pracownika powinien mieć wyłącznie dobrowolny charakter. Pracodawca może zaprosić pracownika do zaangażowania się w inicjatywę zgodną z wartościami firmy. Natomiast nie jest dopuszczalne wywieranie jakichkolwiek form nacisku na decyzję pracownika, co miało miejsce w niniejszej sprawie.

Należy zwrócić uwagę, że tytuł artykułu opublikowanego przez pozwanego pracodawcę zawierał słowo „obowiązek”, co mogło wywołać wśród pracowników przekonanie, że musieli się zaangażować w narzuconą przez pracodawcę inicjatywę społeczną, zaś w przypadku jej nie podzielenia mogli się obawiać, że spotkają ich negatywne konsekwencje. Użyte w treści artykułu wyrazy „obowiązek”, „walka” i „obchodzimy IDAHOT” świadczą bowiem o kategorycznej formie nacisku ze strony pracodawcy. Ponadto, artykuł zawierał wyrażenia niejednoznaczne, umożliwiające ich różną interpretację przez pracowników (np. wyrażenie „włączenie”).

Sąd zwraca przy tym uwagę, że powód opublikował swój komentarz dopiero w odpowiedzi na powyższy artykuł pozwanego pracodawcy. Co istotne, należy uznać, że gdyby pracodawca nie opublikował artykułu pt. (...)to powód nie zamieściłby swojego komentarza, który stanowił jedynie odpowiedź pracownika na działanie pracodawcy.

Sąd zważył, że istotną dla rozstrzygnięcia sprawy jest kwestia zachowania obydwu stron stosunku pracy z punktu widzenia poszanowania zasad współżycia społecznego w zakładzie. W ocenie Sądu nie można uznać, że powód poprzez umieszczenie komentarza naruszył zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy, skoro jego komentarz stanowił jedynie reakcję na niedopuszczalny nacisk na decyzję pracownika co do zaangażowania się przez niego w inicjatywę społeczną.

Nadto odnosząc się do żądania powoda zasądzenia odszkodowania z uwagi na za naruszenie przez stronę pozwaną zasady równego traktowania w zatrudnieniu, Sąd podkreślił, iż w niniejszej sprawie nie doszło do dyskryminacji powoda ze względu na religię, a złożone mu wypowiedzenie nie stanowiło przejawu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że pracownicy strony pozwanej są traktowani jednakowo niezależnie od orientacji seksualnej czy też wyznania. Strona pozwana nie rozwiązała z powodem umowy o pracę z uwagi na jego wyznanie, ani z uwagi na fakt, że zacytował Biblię, lecz za niewłaściwy- zdaniem pracodawcy- dobór słów.

Od niniejszego wyroku apelację złożył powód i strona pozwana. Powód w apelacji zaskarżył wyrok Sądu Rejonowego w części tj. w takim zakresie, w jakim Sąd I Instancji oddalił roszczenie o zasądzenie odszkodowania na rzecz powoda z tytułu jego dyskryminacji przy rozwiązaniu stosunku pracy, co zdaniem powoda stanowiło naruszenie zasady równego traktowania.

Powód zarzucił naruszenie przepisów prawa procesowego tj. art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. w zw. z art. 235 (2) § 1 pkt. 2 k.p.c. poprzez niezasadne uznanie, że opinia biegłego biblisty ks. Prof. dr hab. (...) z dnia 14 lutego 2020 r. nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie przez co została ona pominięta i jednocześnie uznanie, że wspólna opinia biegłego z dziedziny językoznawstwa oraz biegłego z dziedziny teologii w aktach II K 896/20/K jest istotna z punktu widzenia niniejszego postępowania.

Zarzucono także błędną ocenę dowodów w skutek czego sąd I instancji ustalił, na skutek komentarza J. K. „Atmosfera w pracy uległa pogorszeniu” . Ponadto w opinii powoda błędnie ustalono, iż M. S. oraz K. N. działając podczas rozmowy z J. K. wskazywały „ że forma komentarza jest niezgodna z wartościami i zasadami obowiązującymi w (...) a u pracodawcy „ celebrowane były zarówno Święta Bożego Narodzenia, jak i Wielkanoc” , „w miejscu pracy powszechnie było wiadomo, że J. K. jest mocno religijną osobą” a pracodawca traktował pracowników „ jednakowo niezależnie od orientacji seksualnej czy wyznania”.

W konsekwencji w opinii powoda doszło do naruszeń przepisów prawa materialnego tj.§ 1, 2 ,3, 4 w zw. z§ 1 pkt. 1 w zw. zk.p. w zw. zart. 53ust. 1, 2 Konstytucji RP w zw. z art. 10 ust. 1 Europejskiej Konwencji praw Człowieka i Podstawowych Wolności, poprzez błędne uznanie, że pozwany nie naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu z uwagi na dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia.

Wobec powyższych naruszeń powód wnosił o zmianę zaskarżonego wyroku w części poprzez zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania w wysokości 3 250 zł tytułem naruszenia przez pozwanego pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu z uwagi na dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia. Ponadto wnoszono o zwrot kosztów postępowania sądowego od pozwanej na rzecz powoda przed Sądem II instancji, wg norm prawem przepisanych.

Strona pozwana w apelacji zaskarżyła punkt II, IV i V wyroku zarzucając mu: błąd w ustaleniach faktycznych poprzez uznanie, że „pracownicy pozwanej nie zostali pouczeni o konsekwencjach zamieszczania komentarzy w Intranecie”, „ powód odmówił usunięcia komentarza”, „wpis powoda był reakcją tylko na artykuł zamieszczony w sieci intranet pozwanej”.

Nadto zarzucano naruszenie przepisu art. 233 §1 k.p.c. polegający na przekroczeniu przez Sąd I instancji granic swobodnej oceny materiału dowodowego zebranego w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, co spowodowało błędną ocenę stanu faktycznego niniejszej sprawy a tym samym doprowadziło do nieprawidłowego rozstrzygnięcia w sprawie.

W szczególności wskazywano na przekroczeniu granic swobodnej oceny dowodów polegające na zaniechaniu wszechstronnej oceny materiału dowodowego, w tym: uznanie, że po publikacji komentarza powoda reakcje pracowników pozwanej były różne, a ich zdania podzielone, główna wina za pojawienie się napiętej atmosfery w zakładzie pracy nie leży po stronie powoda.

Nadto wskazywano także na nieuzasadnione przyjęcie, że jedynym powodem, dla którego powód zamieścił swój komentarz była chęć zareagowania na treść artykułu pracodawcy, wybiórcze powołanie wywodów ze wspólnej opinii biegłego z dziedziny językoznawstwa oraz biegłego z dziedziny teologii. Wobec powyższego zarzucano naruszenie przepisów prawa materialnego tj. art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 94 ust. 10 k.p., 18 3a§ 5 pkt. 2 k.p. w zw. z art. 11 3k.p. oraz art. 94 pkt. 2b k.p., 18 3b § 3 k.p. , 11 1k.p., art. 94 pkt. 2b i 10 k.p., 30 § 4 k.p. 45 § k.p. oraz 477 1§ 2 k.p.

Wobec powyższego strona pozwana wnosiła o zmianę zaskarżonego wyroku w części dotyczącej punktów II, IV oraz V poprzez oddalenie powództwa a także zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje, według norm przepisanych. Ewentualnie wnoszono o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania oraz pozostawienie temu Sądowi orzeczenia o kosztach procesu.

Sąd zważył, co następuje:

Apelacje powoda i strony pozwanej nie zasługują na uwzględnienie.

Sąd w całości podziela ustalenia faktyczne i ocenę prawną dokonane przez Sąd I instancji, który w ocenie Sądu w sposób wszechstronny i logiczny ocenił zgromadzony materiał dowodowy zgodnie z dyspozycją art. 233 § 1 k.p.c. i wyciągnął z niego prawidłowe wnioski prawne. Wobec powyższego Sąd przyjmuje powyższe ustalenia faktyczne jako własne.

Przechodząc do rozważań dotyczących ustalonego stanu faktycznego należy przypomnieć, że w wyroku z 10.06.1999 r., II UKN 685/98, OSNAPiUS 2000/17, poz. 655, Sąd Najwyższy stwierdził, że normy swobodnej oceny dowodów wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego.

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego, to bowiem jedynie może być przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej, niż przyjął sąd, wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu (tak Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 14.10.1998 r., II CKN 4/98). Por. również wyrok SN z 10.04.2000 r., V CKN 17/00, OSNC 2000/10, poz. 189; wyrok SN z 5.08.1999 r., II UKN 76/99, OSNAPiUS 2000/19, poz. 732.

Odnosząc się do zarzutów podniesionych przez stronę pozwaną w zakresie ustalonego stanu faktycznego należy stwierdzić, że akcentują one winę powoda w zaistniałym stanie faktycznym, pomijając okoliczność, na którą wskazuje słusznie Sąd I instancji, iż decydujące znaczenie dla oceny zachowania powoda miało reprezentowanie przez pracodawcę określonego światopoglądu, który różnił się od światopoglądu powoda i który w ocenie powoda został mu narzucony.

W szczególności zarzut błędu w ustaleniach faktycznych przez uznanie, że pracownicy pozwanej nie zostali pouczeni o konsekwencjach zamieszczania komentarzy w Intranecie w świetle uregulowań Kodeksu postępowania Grupy (...) oraz Regulaminu Pracy, należy uznać za niezasadny.

W pierwszej kolejności należy zauważyć, że strona pozwana wskazuje na ogólne przepisyk.p.

2) naruszenie 10 § pkt 1, 2, 12 Regulaminu Pracy;

3) naruszenie pkt 2.1.2.2. i 8.2.2. Kodeksu postępowania Grupy (...);), które statuują obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego przez pracowników, natomiast nie regulują precyzyjnie zasad umieszczania wpisów na platformie. W szczególności z żadnego z tych przepisów nie wynika zakaz wyrażania własnych opinii na temat praktyk homoseksualnych.