REKLAMA
Regulamin wynagradzania w instytucji kultury – rozwiązania 15 najczęstszych problemów
W przypadku gdy w instytucji kultury nie jest zawarty układ zbiorowy pracy, warunki wynagradzania za pracę oraz stanowiska pracy w tej instytucji określa jej dyrektor w regulaminie wynagradzania (art. 31d ust. 2 ustawy). Nie oznacza to jednak bezwzględnej konieczności wprowadzenia takiego regulaminu.
W Kodeksie pracy zastosowano kryterium liczby zatrudnionych. Obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania ciąży na pracodawcy zatrudniającym:
- co o najmniej 50 pracowników,
- co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników – jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o ustalenie regulaminu.
Natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników (jeśli nie zachodzi wskazany wyżej przypadek wystąpienia z wnioskiem przez zakładową organizację związkową), może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jednak nie ma takiego obowiązku (art. 77 2 § 1-1 2i 3 Kodeksu pracy).
Przykład. W wyniku przeprowadzonej rekrutacji na nowo utworzone stanowisko pracy w operze, w dniu 12 maja 2025 r. wyłoniono kandydata do zatrudnienia. Uzgodniono z nim, że stosunek pracy zostanie nawiązany w dniu 2 czerwca 2025 r., co spowoduje, że liczba pracowników zatrudnionych u pracodawcy wyniesie 50 osób. W związku z tym, pracodawca ma obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania.
Z komentarza eksperta Prawo i finanse w kulturze dowiesz się:
- Czy regulamin wynagradzania jest obowiązkowy w instytucji kultury
- Jak prawidłowo wprowadzić regulamin wynagradzania i jakie procedury należy zachować
- Czy można jednostronnie zmienić regulamin wynagradzania i obniżyć wynagrodzenia pracowników
- Jakie konsekwencje grożą za niezgodne z prawem postanowienia regulaminu wynagradzania
- Czy można różnicować wynagrodzenia pracowników na tych samych stanowiskach
- Jak uwzględnić premie i dodatki w regulaminie wynagradzania, aby uniknąć sporów sądowych
- Czy regulamin wynagradzania może przewidywać uznaniowe premie i nagrody
- W jaki sposób regulamin powinien określać zasady wypłaty wynagrodzenia, aby uniknąć błędów i opóźnień
- Jakie postanowienia w regulaminie mogą narazić pracodawcę na spory z pracownikami lub zarzuty ze strony inspekcji pracy
- W jaki sposób można wprowadzić do regulaminu wynagradzania wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy
- Jak poprawnie określić zasady wynagradzania za nadgodziny i pracę w dni wolne
- Czy regulamin wynagradzania musi obejmować wszystkich pracowników, czy można go stosować tylko do wybranych grup
- Jakie obowiązki informacyjne ma pracodawca wobec pracowników po zmianie regulaminu wynagradzania
- Czy w regulaminie można przewidzieć dodatkowe świadczenia, takie jak bony, ubezpieczenia czy pakiety medyczne
- Jakie błędy w regulaminie wynagradzania mogą skutkować kontrolą inspekcji pracy lub roszczeniami pracowników
Pozostało jeszcze 88% treści
Aby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub wykup dostęp
Oferujemy
kompleksowe doradztwo prawne dla wszystkich instytucji kultury.
Nasza publikacja "Prawo i finanse w kulturze" oraz nowoczesny portal od 10 lat zapewniają Ci:
- komentarze ekspertów do nowości prawnych,
- codzienne wsparcie dla dyrektorów i działów kadrowo-płacowych w Twojej instytucji,
- indywidualne porady - odpowiedź otrzymasz w ciągu 3 dni roboczych wprost na Twoją skrzynkę e-mailową,
- gotowe dokumenty, kalkulatory kadrowo-płacowe, szkolenia i webinary.
Dołącz do nas i otrzymaj najlepsze na rynku wsparcie dla Twojej instytucji kultury!
Zaloguj się
Maciej Karpiński
Prawnik. Specjalista z zakresu prawa pracy, zarządzania pracownikami i funkcjonowania samorządu terytorialnego. Autor publikacji w tych dziedzinach. Wykładowca na kursach kadrowo-płacowych. Doświadczenie zawodowe autora obejmuje m. in. pracę na kierowniczych stanowiskach w działach personalnych banków oraz w komórkach audytu i kontroli, w samorządzie terytorialnym
Słowa kluczowe
Kontakt
Wiedza i Praktyka Sp. z o.o.
ul. Łotewska 9a
03-918 Warszawa
Ostatnie numery
