5 listopada 2026 r. zmieniają się definicje mobingu i dyskryminacji – sprawdź, co to oznacza dla dyrektora instytucji kultury

Sprawdź, jakie regulacje obowiązują obecnie w instytucji.

Zweryfikuj, czy masz procedurę antymobbingową lub antydyskryminacyjną oraz jaki jest jej zakres.

Rozszerz procedury poza sam mobbing.

Nowe regulacje obejmą także nierówne traktowanie, dyskryminację oraz naruszanie godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Wprowadź systematyczne działania prewencyjne.

Same zakazy w regulaminie nie wystarczą. Potrzebne będą regularne szkolenia, działania informacyjne, publikacje lub inne formy zapobiegania naruszeniom.

Ustal jasny sposób zgłaszania i rozpatrywania skarg.

Procedura powinna określać, gdzie i w jaki sposób pracownik może zgłosić naruszenie oraz kto i według jakich zasad zajmie się sprawą.

Określ sposób reagowania na potwierdzone naruszenia.

Dyrektor powinien wiedzieć, jakie działania zostaną podjęte po stwierdzeniu mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania lub naruszenia dóbr osobistych.

Zaplanuj działania naprawcze i wsparcie dla poszkodowanych.

Procedura powinna przewidywać nie tylko konsekwencje wobec sprawcy, ale także działania zapobiegające podobnym sytuacjom w przyszłości oraz pomoc dla osoby pokrzywdzonej.

Dostosuj dokumentację do liczby zatrudnionych.

Przy co najmniej 50 pracownikach odpowiednie postanowienia trzeba będzie ująć w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym. Przy zatrudnieniu od 10 do 49 osób konieczny może być specjalny regulamin.

Pamiętaj o uzgodnieniach ze związkami lub przedstawicielami pracowników.

Jeżeli w instytucji działa organizacja związkowa, nowe regulacje mogą wymagać uzgodnienia z nią. Przy braku związku w części przypadków konieczne będzie współdziałanie z przedstawicielami pracowników.

Zaplanuj wdrożenie z wyprzedzeniem.

Nowe postanowienia regulaminu pracy zaczną obowiązywać po 2 tygodniach od ich podania do wiadomości pracowników, a pracowników trzeba będzie z nimi formalnie zapoznać.

Nie odkładaj przeglądu procedur na ostatnią chwilę.

Nowe przepisy wchodzą w życie 5 listopada 2026 r., dlatego dla wielu już działających pracodawców termin na dostosowanie regulacji upłynie 5 maja 2027 r. Warto wcześniej ustalić zakres zmian, osoby odpowiedzialne i harmonogram wdrożenia.