Istnieje możliwość wykonywania przez pracownika instytucji kultury pracy przez 6 dni w niektórych tygodniach. Wtedy za nadpracowane dni można udzielić pracownikowi dni wolnych kumulatywnie, łącznie z urlopem wypoczynkowym, albo w ramach danego okresu rozliczeniowego.

Zgodnie z generalną zasadą, wyrażoną w art. 129 § 1 Kodeksu pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Jednakże, w myśl art. 26d uodk pracownikom instytucji kultury mogą być udzielane dni wolne od pracy, wynikające z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy, łącznie z urlopem wypoczynkowym. Oznacza to możliwość kumulowania dni wolnych z przysługującym pracownikowi urlopem wypoczynkowym. Mamy tu do czynienia z wyjątkiem od zasady mówiącej, że w okresie rozliczeniowym każdy tydzień powinien obejmować przeciętnie pięć dni pracy i dwa dni wolne. W myśl tej zasady, przysługujące pracownikowi dni wolne z tytułu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy powinny zostać udzielone do końca okresu rozliczeniowego, w którym powstało uprawnienie do ich otrzymania.

Artykuł 26d uodk stanowi, że pracownikom instytucji kultury mogą być udzielane dni wolne od pracy, wynikające z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy, łącznie z urlopem wypoczynkowym. W myśl art. 161 Kodeksu pracy pracodawca udziela pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Dlatego też można udzielić pracownikowi instytucji kultury dni wolnych za pracę w sobotę do końca roku kalendarzowego, w którym powstało do nich uprawnienie, a nawet po jego zakończeniu, jeżeli zostaną skumulowane z należnym mu za ten rok urlopem wypoczynkowym, nie zaś jedynie do końca okresu rozliczeniowego.

Tak więc istnieje możliwość wykonywania przez pracownika instytucji kultury pracy przez 6 dni w niektórych tygodniach. Wtedy za nadpracowane dni można udzielić pracownikowi dni wolnych łącznie z urlopem, a niekoniecznie w ramach danego okresu rozliczeniowego.

Jeżeli zaś chodzi o rozkład czasu pracy pracownika z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, to należy go ustalić w taki sposób, aby liczba godzin do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym odpowiadała liczbie wynikającej z obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, ustalanego zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy, z uwzględnieniem omówionej wyżej możliwości przewidzianej w art. 26d uodk.

Ustalając rozkłady czasu pracy należy również pamiętać o konieczności zapewnienia pracownikom:

• w każdej dobie, co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 Kodeksu pracy);
• w każdym tygodniu, co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 Kodeksu pracy).