Dyrektor orkiestry jest pracownikiem zatrudnionym na stanowisku kierowniczym, co oznacza że w razie konieczności wykonuje pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jedynie kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Tym samym pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych jednostek organizacyjnych nie mają, co do zasady, prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę poza normalnymi godzinami pracy.

Często wyłączenie to rozciągane jest na rekompensatę pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Nie jest to jednak poprawne. Za pracę w takie dni przysługuje bowiem wszystkim pracownikom dzień wolny, udzielony do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Zasada ta dotyczy wszystkich pracowników w tym również pracowników zarządzających i kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych. Pracownicy zarządzający zakładem pracy, nie mają również prawa do jakiejkolwiek rekompensaty z tytułu pracy w niedzielę i święto.

Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych, jak wyżej wskazano, powinni bowiem otrzymać za prace w niedzielę albo inny dzień wolny od pracy albo wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (do których zaliczyć należy dyrektora orkiestry) oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

Szczegółowe zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy wynikają z rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej. Zgodnie z jego postanowieniami pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą:

1) dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy,

w skład których wchodzą:

a) ewidencja czasu pracy, zawierająca informacje o:

• liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy,
• liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej,
• liczbie godzin nadliczbowych,
• liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia

b) dni wolne od pracy oraz udzielane pracownikom zwolnienia od pracy, tj.:

• dni wolne od pracy z oznaczeniem tytułu ich udzielenia, w tym przede wszystkim dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, dni wolne z tytułu pracy w takim dniu, dni wolne z tytułu pracy w niedziele i święta oraz dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy pracownika (np. zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy).
• rodzaj i wymiar zwolnień od pracy. Chodzi tu o zwolnienia od pracy udzielane pracownikowi na jego wniosek lub z mocy ustawy. Jako zwolnienie od pracy należy traktować zwolnienia należne pracownikom opiekującym się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia, wolne na badania lekarskie, zwolnienie na poszukiwanie pracy, wolne w celu stawienia się na wezwanie przez organy administracji rządowej, sąd i prokuraturę,
• rodzaj i wymiar innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy, takich jak np. czas wolny od pracy udzielony pracownikowi w celu załatwienia spraw prywatnych w godzinach pracy, urlop wypoczynkowy, urlop bezpłatny, urlop okolicznościowy, zwolnienie lekarskie.
• wymiar nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy,

Zgodnie z powyższym pracodawca nie ma prawnego obowiązku odnotowywania, w sporządzanej dla wskazanej na wstępie grupy pracowników, w ewidencji czasu pracy liczby przepracowanych godzin w poszczególnych dniach. W stosunku do takich osób nie ewidencjonuje się bowiem godzin pracy, ale wszystkie pozostałe elementy muszą być w niej zapisane. Trzeba więc zaznaczać same dni pracy (w tym również dni pracy dodatkowej), a także wszelkie dni wolne (w tym także dni wolne udzielone w zamian za pracę w sobotę i niedzielę, urlopy, zwolnienia itd.), wyszczególniając, z jakiego tytułu jest dany dzień wolny oraz usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

Przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy określa regulamin pracy, chyba że u danego pracodawcy obowiązuje zakładowy układ zbiorowy regulujący tę kwestię lub pracodawca nie jest obowiązany do tworzenia regulaminu (w takim przypadku o sposobie potwierdzania obecności w pracy informuje pracodawca). Przepisy prawa pracy nie wskazują w jaki sposób pracownicy mają potwierdzać przybycie i swoją obecność w zakładzie pracy pozostawiając określenie tego sposobu pracodawcy.

Pracodawca, który zdecydował się na potwierdzanie przez pracowników obecności w pracy w formie list obecności może taką listę opracować dowolnie (zarówno co do treści, jak i formy listy obecności).

Głównym celem listy obecności jest zatem potwierdzenie obecności w pracy pracowników, a nie ewidencjonowanie ich czasu pracy. Do podpisywania list obecności zobowiązani są wszyscy zatrudnieni w zakładzie pracy pracownicy, w tym również pełniący funkcje kierownicze.