REKLAMA
Czy przy łączeniu instytucji kultury pracownikowi przysługuje odprawa przy rozwiązaniu umowy
Maciej Karpiński 
Pytanie
Odpowiedź
Co do zasady rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23 1§ 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej. Żądanie wypłacenia takiej odprawy może zostać uznane za uzasadnione jedynie w przypadku, gdy że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.
Z porady eksperta Prawo i finanse w kulturze dowiesz się:
- Na jakich zasadach pracownik może rozwiązać umowę po przejęciu instytucji kultury
- Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa mimo rozwiązania umowy z własnej inicjatywy
- Kiedy rozwiązanie umowy z art. 23 1 § 4 Kodeksu pracy uprawnia do odprawy
Na jakich zasadach pracownik może rozwiązać umowę po przejęciu instytucji kultury
Zgodnie z art. 23 1§ 4 Kodeksu pracy, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyny niedotyczącej pracownika, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa mimo rozwiązania umowy z własnej inicjatywy
Odnosząc się do problemu wskazanego w pytaniu, należy odwołać się do tez z uchwały Sądu Najwyższego 7 sędziów z 18 czerwca 2009 r. (sygn.. akt III PZP 1/09):„Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23 1§ 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika”.
Czy pracownik musi uzasadniać rozwiązanie umowy, aby otrzymać odprawę
Chociaż zastosowanie trybu rozwiązania stosunku pracy określonego w art. 23 1§ 4 kp nie wymaga wskazania przez pracownika przyczyny wypowiedzenia, to potrzeba wyjaśnienia tej przyczyny powstanie w razie dochodzenia przez pracownika odprawy na gruncie przepisów ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. We wspomnianej uchwale czytamy również:
„W ujęciu ogólnej zasady należy potwierdzić, że nie ma podstawy uprawniającej pracownika rozwiązującego stosunek pracy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę do odprawy przewidzianej w razie rozwiązania stosunku pracy spowodowanego przyczynami, które leżą po stronie pracodawcy. Jednakże zasada ta nie jest odpowiednia do tych sytuacji, jak wydaje się wyjątkowych, w których przejęcie zakładu pracy pociąga za sobą poważne zmiany na niekorzyść pracownika. W takich sytuacjach pracownik wprawdzie inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, lecz korzystając z zapewnionej mu w art. 23 1§ 4 kp możliwości rozwiązania stosunku pracy, czyni to z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy. W takim sensie uprawnienie do odprawy pozostaje w związku z kodeksową instytucją przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, które nie powinno powodować istotnego pogorszenia warunków pracy”.
Kiedy rozwiązanie umowy z art. 231 § 4 Kodeksu pracy uprawnia do odprawy
W związku z powyższym, należy uznać, że co do zasady rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23 1§ 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do otrzymania odprawy pieniężnej. Żądanie wypłacenia takiej odprawy może zostać uznane za uzasadnione jedynie w przypadku, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Innymi słowy, gdy pracownik zdecydował się rozwiązać umowę za 7-dniowym uprzedzeniem dlatego, że w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę warunki pracy pracownika uległy poważnej zmianie na jego niekorzyść. Ciężar dowodu, że do takiej zmiany doszło, spoczywa na pracowniku.
- Art. 23 1§ 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.).
- Art. 1, art. 8 ust. 1, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn.: Dz.U. z 2024 r. poz. 61 ze zm.).
- Uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów z 18 czerwca 2009 r. (sygn. akt III PZP 1/09.
Maciej Karpiński
Prawnik. Specjalista z zakresu prawa pracy, zarządzania pracownikami i funkcjonowania samorządu terytorialnego. Autor publikacji w tych dziedzinach. Wykładowca na kursach kadrowo-płacowych. Doświadczenie zawodowe autora obejmuje m. in. pracę na kierowniczych stanowiskach w działach personalnych banków oraz w komórkach audytu i kontroli, w samorządzie terytorialnym
Słowa kluczowe
REKLAMA
REKLAMA
Kontakt
Wiedza i Praktyka Sp. z o.o.
ul. Łotewska 9a
03-918 Warszawa
Ostatnie numery
