W przypadku umów na okres próbny nadal zasadniczo nie będzie obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia umowy. Po zmianach w Kodeksu pracy taką przyczynę trzeba będzie podawać, gdy pracodawca wypowiada umowę na czas określony lub na czas nieokreślony. Jednak w wyjątkowych przypadkach – gdy pracownik o to zawnioskuje – trzeba będzie także:

• podać przyczynę wypowiedzenia umowy na okres próbny albo
• podać przyczynę, dla której nie zawarto z pracownikiem nowej umowy po zakończeniu umowy na okres próbny.

Będzie tak w przypadku, gdy pracownik skorzystał z jednego z nowych uprawnień przewidzianych nowelizacją Kodeksu pracy (np. domagał się od pracodawcy wliczania szkoleń nakazanych do czasu pracy) – a pracodawca po tym wypowiedział mu umowę lub nie zawarł z nim kolejnej umowy po zakończeniu umowy na okres próbny. W takich przypadkach pracownik będzie mógł zażądać od pracodawcy, aby ten podał mu na piśmie przyczynę wypowiedzenia umowy na okres próbny albo przyczynę wskazującą, dlaczego nie zawarto kolejnej umowy. Przy czym – oczywiście – bez wniosku pracownika nadal nie będzie trzeba podawać tych przyczyn.

Pracodawca po zmianach nadal nie ma obowiązku zawierania po okresie próbnym kolejnej umowy o pracę. Jeśli więc taka umowa się kończy i nie zawarto kolejnej, to znaczy, że strony kończą współpracę. Warto wiedzieć, że dotyczy to także osób będących w okresie ochronnym np. w wieku przedemerytalnym, którym nie trzeba dawać kolejnej umowy po zakończeniu poprzedniej.

Jeżeli pracodawca chciałby wcześniej wypowiedzieć umowę, a pracownik podlega ochronie przed wypowiedzenie np. jest w wieku przedemerytalnym czy na urlopie rodzicielskim, nie można mu wypowiedzieć mu umowy. Natomiast nie ma przeszkód, aby umowę próbną rozwiązać:

• za porozumieniem stron (zawsze i z dowolnym terminem – ale pod warunkiem, że pracownik się zgodzi) albo
• bez wypowiedzenia z art. 52 Kodeksu pracy (dyscyplinarnie) – ale tylko w przypadkach, które uzasadniają takie rozwiązanie umowy, wskazanych w tym przepisie.