Podjęcie decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia z winy pracownika zawsze wymaga dogłębnej analizy konkretnej sytuacji, w oparciu o wszystkie jej okoliczności. Poniżej przedstawię zdarzenia, które w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego zostały uznane za uprawniające do rozwiązania umowy o pracę, pozostawiając ocenę konkretnej sytuacji pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony (od 26 kwietnia 2023 r. także umowy o pracę na czas określony) za wypowiedzeniem wymaga od pracodawcy wskazania przyczyny wypowiedzenia. Przyczyna wypowiedzenia musi być:

• uzasadniona,
• konkretna (a więc zrozumiała dla pracownika i nie może być zbyt ogólna),
• prawdziwa (musi rzeczywiście zaistnieć albo być przyszłe, ale pewne).

Do przykładowych przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę należą:

1. utrata zaufania pracodawcy wobec pracownika,
2. stawienie się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy,
3. podjęcie działalności konkurencyjnej dla pracodawcy,
4. likwidacja stanowiska pracy,
5. częste nieobecności pracownika dezorganizujące pracę danej komórki organizacyjnej,
6. brak dbałości, staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych.

Największą trudność w ocenie pozostawia najczęściej utrata zaufania wobec pracownika. Sama w sobie nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Musi ona stanowić konkluzję pracodawcy spowodowaną nieprawidłowym działaniem lub zaniechaniem pracownika, a także mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej (wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2013 r.; sygn. akt II PK 24/13).

W wyroku z 17 grudnia 2014 r. (sygn. akt I PK 122/14) Sąd Najwyższy powtórzył za Sądem Najwyższym z wyroku z 25 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 385/97), że w przypadku, gdy uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia byłaby utrata zaufania spowodowana naruszeniem „zwykłych” obowiązków pracowniczych, konieczne jest wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny oraz obiektywnych i racjonalnych przesłanek utraty zaufania, które wykluczają subiektywne i arbitralne oceny pracodawcy.

Z kolei w wyroku z 31 marca 2009 r. (sygn. akt II PK 251/08) Sąd Najwyższy stwierdził, że nigdy podstawą do wypowiedzenia nie mogą być arbitralne oceny pracodawcy asama utrata zaufania pracodawcy do pracownika nie jest na tyle istotna, co przyczyny, które ją spowodowały.

Przykłady działań lub zaniechań, które dotychczasowe orzecznictwo uznało za uzasadniające utratę zaufania pracodawcy do pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym dopuszczalne jest wyłącznie w następujących przypadkach:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika z powodu nieprawidłowego korzystania ze świadczeń z ubezpieczeń społecznych kilkukrotnie było przedmiotem postępowań sądowych z następującym skutkiem:

1. Nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp). Jednakże pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności) (tak: teza wyroku Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 136/99),
2. Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może być naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa. (tak: teza wyroku Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 308/99).

W świetle powyższego pracodawca powinien przeanalizować, czy pracownica dopuściła się niedopełnienia obowiązków pracowniczych, które nałożono na nią w związku z organizacją wydarzenia u pracodawcy. Okoliczności, jakie należy wziąć pod uwagę to m.in.:

1. Czy pracodawca poinformował/ polecił pracownicy udział w wydarzeniu organizowanym u pracodawcy?
2. Czy pracownica otrzymała uzasadnienie nieudzielenia urlopu z w/w przyczyny?
3. Czy konieczne było zastąpienie pracownicy w wydarzeniu organizowanym u pracodawcy?

Kolejną kwestią podnoszoną w pytaniu jest uprawnienie do zasiłku z ubezpieczenia społecznego za czas nieprawidłowego wykorzystywania świadczenia.

Pozbawienie pracownika prawa do zasiłku może nastąpić w wyniku przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania świadczenia lub na podstawie pozyskanych z wiarygodnych źródeł informacji o wykorzystywaniu go niezgodnie z celem. W takich okolicznościach ubezpieczony traci prawo do wymienionego zasiłku za cały okres zwolnienia od pracy. Konsekwencje prawne nieprzestrzegania przepisów w tym zakresie uregulowano w art. 35 ust. 2 w związku z art. 17 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

W treści pytania podniesiono także okoliczność, że pracownica nie wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o zgodę pracodawcy na dodatkowe zatrudnienie lub zajęcie, zgodnie z art. 31 a uodk.

Osobą zobowiązaną do złożenia wniosku w przywołanym wyżej trybie jest pracownik artystyczny, czyli osoba zatrudniona w instytucji kultury do wykonywania pracy polegającej na tworzeniu, opracowywaniu lub artystycznym wykonywaniu utworów w dziedzinie teatru, muzyki, tańca, filmu lub innych sztuk audiowizualnych, o ile dodatkowe zatrudnienie lub zajęcia mogłyby kolidować z wykonywaniem przez pracownika obowiązków wynikających ze stosunku pracy.

Zgodnie z art. 31 ust. 6 uodk wykonywanie dodatkowego zatrudnienia lub innych zajęć bez uzyskania powyższej zgody może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeśli zatem rzeczona pracownica wypełnia definicję pracownika artystycznego, jej dodatkowe zatrudnienie/zajęcie koliduje z podstawowymi obowiązkami i podjęła je bez zgody pracodawcy, uprawniony on jest do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.