Pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownicą bez wypowiedzenia z powodu jej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.

W odpowiedzi była podwładna wystosowała pozew, żądając odszkodowania i zadośćuczynienia za rzekomy mobbing oraz wywołany przez niego rozstrój zdrowia (art. 94 3§3 i 4Kodeksu pracy). Skarżąca utrzymywała, że była zastraszana i ośmieszana przy innych współpracownikach, a przełożona krzyczała na nią i używała obelżywych określeń. Jakby tego było mało, skarżąca miała zostać zatruta w pracy ulatniającym się gazem.

Powyższe zarzuty wobec pracodawcy nie znalazły potwierdzenia w świetle ustaleń sądu. Po przesłuchaniu innych pracowników i przełożonej sąd stwierdził bowiem, że przełożona nie odnosiła się niestosownie do swoich podwładnych, a zadania przydzielała pracownikom, odnosząc się do nich normalnym tonem i bez krzyku, ani wulgaryzmów. Owszem, niekiedy zdarzało się, że przełożona mówiła podniesionym tonem, ale było to dalekie od krzyku. Żaden ze świadków nie stwierdził, jakoby przełożona zachowywała się agresywnie względem któregokolwiek pracownika, w tym wobec byłej pracownicy.

Tymczasem sam wyciek gazu w zakładzie pracy miał rzeczywiście miejsce, ale w małym stopniu i został na tyle sprawnie usunięty, że nie skutkował zagrożeniem dla personelu, dzięki czemu nikt nie odniósł uszczerbku na zdrowiu.

Z zeznań pracodawcy i byłej pracownicy wynikło, że faktycznym zarzewiem konfliktu pomiędzy stronami była… negatywna decyzja w sprawie przydziału lokalu komunalnego.

Jeszcze podczas trwania zatrudnienia skarżąca wnioskowała o otrzymanie lokalu komunalnego. W tym celu musiała przedstawić m.in. zaświadczenie o wysokości swoich zarobków. Pracodawca wydał taki dokument, ale obarczony błędem (zaświadczenie nie zawierało pieczątki zakładu pracy), przez co wniosek byłej pracownicy został odrzucony. Od tego momentu relacje podwładnej i przełożonej zaczęły się coraz widoczniej pogarszać, a wszelkie zachowania pracodawcy wobec niej skarżąca interpretowała jako mobbing. Znalazło to finalnie wyraz we wspomnianym pozwie do sądu pracy.

Na podstawie zebranego materiału dowodowego Sąd stwierdził, że:

• sporadyczne używanie podniesionego tonu głosu przez przełożonego wobec podwładnych nie stanowi mobbingu samo w sobie;
• występujące w zakładzie pracy nieprawidłowości organizacyjne nie zawsze można odbierać jako wymierzone personalnie w danego pracownika (pracowników) i powodujące jego (ich) nękanie, ośmieszenie czy poniżenie.

Brak było więc podstaw do przyjęcia, że wobec byłej pracownicy doszło do mobbingu, a zatem powództwo o zadośćuczynienie pieniężne oraz odszkodowanie zostało oddalone.

Tak orzekł Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie 20 listopada 2024 r., (sygn. akt IX P 3/23, prawomocne). Przy tej okazji warto przypomnieć najnowsze orzeczenie Sądu Najwyższego dotyczące zjawiska mobbingu, wydane w maju 2024 r.

Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu), z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednakże samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku.

(Postanowienie Sądu Najwyższego z 22 maja 2024 r. (sygn.. akt II PSK 95/23).