W przypadku wskazanym w zapytaniu stoję na stanowisku, że jeżeli w regulaminie nie ma dodatkowych zapisów co do zachowania prawa do dodatku stażowego obok świadczenia rehabilitacyjnego, to dodatek ten nie przysługuje i należy go wliczyć do podstawy wymiaru świadczenia rehabilitacyjnego.

Przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń chorobowych uwzględnia się przychód pracownika, od którego jest odprowadzana składka na ubezpieczenie chorobowe, po pomniejszeniu o potrącone pracownikowi składki na ubezpieczenia społeczne. Składki te wynoszą 9,76% kwoty przychodu – na ubezpieczenie emerytalne, 1,50% kwoty przychodu – na ubezpieczenia rentowe, oraz 2,45% kwoty przychodu – na ubezpieczenie chorobowe. Łącznie potrącone składki wynoszą 13,71% kwoty przychodu.

Zdarza się, że pracodawca przyznaje swoim pracownikom składnik wynagrodzenia na określony czas. Może to dotyczyć dodatków (np. specjalnych, służbowych, motywacyjnych) na okres zwiększonych obowiązków lub dodatkowych zadań. Są przyznawane przez pracodawcę na jeden okres albo na kolejne okresy, bez przerwy lub z przerwami między poszczególnymi okresami przyznania składnika. Przyznanie składnika na określony czas wynika z warunków określonych w umowie o pracę lub innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy.

Warto dodać, że w podstawie wymiaru zasiłków nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, jeżeli postanowienia układów zbiorowych pracy lub przepisy o wynagradzaniu nie przewidują zmniejszania ich za okres pobierania zasiłku. Zasada ta ma zastosowanie także przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy przysługującego na podstawie art. 92 Kodeksu pracy oraz innych zasiłków w razie choroby i macierzyństwa, tj. zasiłku opiekuńczego, zasiłku macierzyńskiego i świadczenia rehabilitacyjnego. Dotyczy ona nie tylko premii, ale także nagród, dodatków i innych składników wynagrodzenia przysługujących pracownikowi za okresy miesięczne, kwartalne, roczne itp.

Ustalając podstawę wymiaru świadczeń w razie choroby i macierzyństwa, uwzględnia się wynagrodzenie miesięczne, które pracownik otrzymał za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie niezdolności do pracy. Jeżeli pracownik był u pracodawcy zatrudniony przez okres krótszy niż 12 miesięcy kalendarzowych, podstawę wymiaru zasiłku ustala się, uwzględniając wynagrodzenie pracownika z krótszego, faktycznego okresu zatrudnienia, za pełne kalendarzowe miesiące zatrudnienia. Te same zasady ustalania podstawy wymiaru stosuje się do wynagrodzenia za okres choroby, wypłacanego pracownikom na podstawie art. 92 Kodeksu pracy.

W podstawie wymiaru wynagrodzenia za czas choroby, zasiłku chorobowego, a także innych zasiłków w razie choroby i macierzyństwa należy uwzględniać te wszystkie składniki wynagrodzenia:

1) od których odprowadzana jest składka na ubezpieczenie chorobowe oraz

2) co do których obowiązujące u pracodawcy przepisy płacowe albo umowy o pracę nie zawierają jednoznacznych postanowień o zachowywaniu przez pracownika prawa do tego składnika wynagrodzenia za okres pobierania zasiłku (wynagrodzenia za czas choroby).

Jeżeli spełnione są oba te warunki, należy uznać, że składnik wynagrodzenia nie jest wypłacany za okres pobierania zasiłku i powinien być przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku.

Taką zasadę należy stosować także do składników wynagrodzenia, których zasady przyznawania i wypłaty nie zostały określone przez pracodawcę żadnym regulaminem lub zawieranymi przez niego z pracownikami umowami o pracę. Zasada ta dotyczyć może także przypadków, gdy premia lub nagroda została wypłacona pracownikowi jednorazowo, np. po wygospodarowaniu przez pracodawcę środków na jej przyznanie.

Dowodem na to, że pracownikowi został wypłacony składnik wynagrodzenia mimo pobierania zasiłków, może być np. lista płac potwierdzająca wypłatę. Jeżeli wynika z niej, że pracownik otrzymał składnik wynagrodzenia, premię, nagrodę itp. w pełnej wysokości mimo pobierania zasiłków, a szczególnie gdy została mu ona wypłacona, mimo że przez cały okres, za który ten składnik wynagrodzenia przysługuje, pracownik pobierał zasiłki, można uznać, że pracownik zachowuje prawo do tego składnika wynagrodzenia za okres pobierania zasiłków.

Do podstawy wymiaru nie należy przyjmować:

• składników wynagrodzenia stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, takich jak premie, nagrody, dodatki itp., do których pracownik zachowuje prawo za okresy pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłków,
• składników wynagrodzenia, na których przyznanie i wypłatę ewentualna absencja pracownika nie ma żadnego wpływu. Chodzi tu o takie, które pracownik otrzyma mimo pobierania zasiłku, których przyznanie i wypłata nierzadko związana jest ze szczególnymi okolicznościami (profilaktyczne badania medyczne, uzyskanie dyplomu ukończenia szkoły itp.). Przyznanie ich w zasadzie nie wypływa wprost z oceny wykonywania obowiązków służbowych przez pracownika.

Przykładem takich składników wynagrodzenia mogą być:

• jednorazowe zasiłki na zagospodarowanie,
• wartość szczepień ochronnych pracowników finansowanych przez pracodawcę,
• wartość badań mammograficznych lub innych nieodpłatnych badań pracowników,
• nagrody za ukończenie przez pracownika szkoły (studiów),
• sfinansowanie lub dofinansowanie przez pracodawcę kosztów wynajmu mieszkania przez pracownika,
• dodatkowe ubezpieczenie pracownika wyjeżdżającego w delegację zagraniczną,
• dopłata pracodawcy do dodatkowego ubezpieczenia pracownika z tytułu różnych ryzyk,
• bony lub wypłaty w gotówce przyznawane w jednakowej wysokości lub jednakowym wskaźnikiem procentowym w stosunku do płacy pracownika, określonej w umowie o pracę, wszystkim pracownikom lub grupom pracowników, z okazji uroczystych dni, świąt, rocznicy powstania firmy itp.,
• jednorazowe nagrody z okazji ślubu pracownika lub z okazji urodzenia się dziecka pracownika.

Podstawy wymiaru zasiłków nie powinny również stanowić:

• składniki wynagrodzenia nieuzależnione bezpośrednio od indywidualnego wkładu pracy pracownika, ale od wyników grupy pracowników lub całego zakładu pracy, wypłacane niezależnie od absencji pracownika, jeżeli wypłata dokonywana jest zarówno za okres wykonywania pracy, jak i za okres pobierania zasiłków,
• nagrody uznaniowe, których wysokość nie jest uregulowana, lecz jest ustalana dowolnie przez pracodawcę, a ich wypłata za okres pobierania zasiłków jest zagwarantowana w regulaminie wynagrodzeń lub w innym przepisie płacowym, bez względu na wysokość tej nagrody w poszczególnych przypadkach.