Załóżmy, że – po zmianach w KP – pracodawca wprowadził regulamin pracy zdalnej. Przewidział w nim dwie opcje, o które może wnioskować pracownik:

• po pierwsze o okazjonalną pracę zdalną do 24 dni w roku,
• po drugie – o regularną pracę zdalną, bez wskazywania limitu dni.

Pracownik, który potrzebuje więcej pracy zdalnej niż 24 dni, może więc poprosić o stalą np. na tydzień, a później o hybrydową na kolejny. Jednak zarówno co do pracy zdalnej okazjonalnej, jak i regularnej ostatecznie to pracodawca (przełożony) decyduje, czy uwzględni wniosek. Przełożony może więc zawsze powiedzieć, że np. obecnie może się zgodzić tylko na pracę zdalną okazjonalną, bo potrzebuje pracownika w zakładzie. Regulamin mógłby natomiast określać np. zasady składania wniosku o pracę zdalną okazjonalną (np. jeden wniosek otwarty lub osobne wnioski na poszczególne terminy), termin złożenia takiego wniosku (co, jak sygnalizuje część praktyków – jest możliwe w ramach uprawnień organizacyjno-porządkowych pracodawcy), osoby uprawnione, aby w imieniu pracodawcy decydować o akceptacji lub odrzuceniu wniosku pracownika itp.