Pracownikowi przysługuje w pierwszej kolejności jedynie dzień wolny za pracę w niedzielę, święto i w dniu wolnym wynikających z 5-dniowego tygodnia pracy (wolną sobotę), jeżeli praca nie przekroczyła normy 8-godzinnej. Jeżeli pracownicy wykonywali opiekę w ramach obowiązków służbowych, cały czas opieki należy traktować jako czas wykonywanej pracy.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, które mają zastosowanie do pracowników instytucji kultury, podstawowa norma czasu pracy wynosi dla pracowników 8 godzin na dobę i 40 godzin przeciętnie w – także przeciętnie – 5-dniowym tygodniu pracy. Praca ponad te normy traktowana jest jako praca w godzinach nadliczbowych. W przypadku pracy w ramach 8 godzin (nie dłużej), przy podstawowym systemie czasu pracy, pracownik nie przekracza normy dobowej czasu pracy i nie występują wówczas nadgodziny dobowe.

Tym samym rozliczenie czasu pracy będzie dotyczyło tylko dozwolonej pracy w niedzielę (lub święta) oraz w wolną sobotę (jako w dzień wolny wynikający z 5-dniowego tygodnia pracy). Z tytułu pracy nieprzekraczającej 8 godzin tak w niedzielę jak i w sobotę wolną pracownikowi należy się zatem dzień wolny, niezależnie od liczby przepracowanych godzin. Jeżeli więc dany pracownik pracował w sobotę i niedzielę po 8 godzin, należy mu „oddać” łącznie 2 dni wolne, w terminach wskazanych kodeksowo (tj. z tytułu pracy w niedzielę w okresie 6 dni przed lub po niedzieli roboczej, albo do końca okresu rozliczeniowego, a z tytułu pracy w wolną sobotę – w terminie do końca okresu rozliczeniowego).

Co do pracy w czasie biwaku, to jeżeli osoby wskazane w pytaniu są pracownikami i mają w ramach obowiązków służbowych, opiekę nad dziećmi-uczestnikami zajęć, wówczas praca podczas biwaku występowała praktycznie przez całą dobę, a to ze względu na różny zakres obowiązków odpowiadający etatowi: przez wyznaczone godziny według harmonogramu pracownicy wykonywali podstawowe obowiązki w postaci prowadzenia zajęć, a przez pozostałą część dnia zajmowali się opieką nad dziećmi w ramach obowiązków służbowych.

Tym samym w praktyce może to oznaczać wypracowanie w ciągu 4 dni nawet do 64 godzin nadliczbowych, w dodatku obejmujących także okresy obowiązkowego odpoczynku dobowego lub tygodniowego (tj. 11 godzin w danej dobie albo 35 godzin w weekend). Pracodawca w takim wypadku może liczyć się z dodatkowymi roszczeniami pracowniczymi z tego tytułu, niezależnie od wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.

Nie można tego czasu kwalifikować jako dyżur pracowniczy, gdyż do czasu pracy nie wlicza się godzin dyżuru tylko gdy pracownik nie świadczy pracy. Tu praca opiekuńcza była świadczona, więc godziny te podlegają rozliczeniu na zasadach ogólnych.

Istnieje jednak wyjątek – ale musi on wynikać z zakresu obowiązków.

Możliwe jest opłacenie tego okresu opieki dodatkowym wynagrodzeniem ryczałtowym za wykonanie zlecenia – w tym wypadku nie stosuje się bowiem przepisów o minimalnej stawce godzinowej zleceniobiorców. Zgodnie bowiem z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, nie stosuje się przepisów o minimalnej stawce godzinowej do umów dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba.