Utworzenie nowego stanowiska pracy w instytucji kultury wymaga stosownej zmiany regulaminu organizacyjnego.Z pracownikiem instytucji kultury można zawrzeć dodatkowo umowę cywilnoprawną (np. umowę zlecenia).

Zgodnie z art. 13 ust. 3 ustawyo organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, organizację wewnętrzną instytucji kultury określa regulamin organizacyjny nadawany przez dyrektora tej instytucji, po zasięgnięciu opinii organizatora oraz opinii działających w niej organizacji związkowych i stowarzyszeń twórców. Regulamin organizacyjny powinien zatem określać w szczególności strukturę organizacyjną instytucji kultury, uwzględniającą wszystkie stanowiska pracy. W przeciwnym razie struktura organizacyjna będzie określona w regulaminie w sposób niepełny. Tak więc utworzenie nowego stanowiska pracy wymaga stosownej zmiany regulaminu organizacyjnego.

Z pracownikiem instytucji kultury można zawrzeć dodatkowo umowę cywilnoprawną (np. umowę zlecenia). Sposób określenia wynagrodzenia zależy od woli stron tej umowy. Jednak należy zadbać o to, aby zadania powierzone pracownikowi w ramach jego stosunku pracy i umowy zlecenia były różne, a czas wykonywania pracy nie pokrywał się z czasem wykonywania zlecenia. Ponadto umowa zlecenia może zostać uznana za umowę o pracę (pozorność umowy zlecenia), jeżeli pracownik, jako zleceniobiorca, będzie w praktyce traktowany nie jak strona umowy cywilnoprawnej, która nie podlega kierownictwu (podporządkowaniu) zleceniodawcy, lecz jak pracownik podlegający kierownictwu pracodawcy. Należy bowiem wskazać, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, charakterystycznych dla stosunku pracy (art. 22 § 1–§ 1 2Kodeksu pracy).