Przeważnie zatem w regulaminie pracy w sposób precyzyjny określa się obowiązujące w firmie systemy czasu pracy, dokonując ich przyporządkowania do określonych grup pracowników (stanowisk).

Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać m.in. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy.

Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, po przeczytaniu którego pracownik powinien znać wszystkie swoje prawa i obowiązki, w tym również związane z czasem pracy. Przeważnie zatem w regulaminie pracy w sposób precyzyjny określa się obowiązujące w firmie systemy czasu pracy dokonując ich przyporządkowania do określonych grup pracowników (stanowisk).

Szczegółowe określenie systemów i rozkładów czasu pracy w regulaminie pracy pełni funkcję informacyjną względem pracowników pozwalając im zorientować się w jakim systemie czasu pracy są zatrudnieni i jaki rozkład czasu pracy ich obowiązuje. Ponadto stanowi gwarancję stałości świadczenia przez pracowników pracy w danym systemie czy rozkładzie poprzez przede wszystkim sprawowany przez związki zawodowe udział w tworzeniu tego akty wewnątrzzakładowego.

Nie ma jednak prawnych przeciwwskazań, aby w regulaminie pracy systemy i rozkłady czasu pracy określone zostały jedynie ogólnie (poprzez ich wymienienie bez przyporządkowywania poszczególnym grupom pracowników). W takim przypadku informacja na temat obowiązującego danego pracownika systemu czasu pracy może wynikać wprost z postanowień umowy o pracę (porozumienia stanowiącego aneks do umowy o pracę). Pamiętać jednak należy, ze zawarcie w umowie o pracę informacji dotyczących obowiązującego pracownika systemu czasu pracy powoduje, że stają się one integralną częścią łączącego strony stosunku prawnego, którego zmiana nie będzie mogła być dokonana na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 25 marca 1977 r. (sygn. akt I PRN 5/77) gdyby system organizacji czasu pracy został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę, wówczas zmiana zastrzeżonego w tej umowie systemu pracy wymagałaby wypowiedzenia przez zakład pracy warunków pracy i płacy, zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy, albo porozumienia stron co do takiej zmiany.